Блог
 

+7 (812) 319-91-79
info@soter.pro


Блог

Интервью Миланы Джиджоевой, директора компании «Сотер»

Интервью Миланы Джиджоевой, директора компании «Сотер»

Найти не идеального, а подходящего

Генеральный директор компании «Сотер» Милана Джиджоева рассказывает о том, как во времена HeadHunter быть востребованным специалистом на рынке HR-услуг, как украсть специалиста, сохранив безупречную репутацию, и зачем на предприятиях нужен штатный психолог.

— Многие компании утверждают, что их услуги эксклюзивны, но по сути речь идёт о стандартном пакете: подберём сотрудников, расскажем, в чём вы неправы. В чём ваше отличие от огромного количества HR-компаний?

— Я много лет работаю на этом рынке и вывела для себя простую формулу: чтобы подобрать идеального сотрудника для компании, надо самому быть её идеальным сотрудником. Мы прикрепляемся к нашим клиентам как HR-отдел, то есть становимся частью команды. Проводим серьёзный аудит, большое внимание уделяем психологическим особенностям сотрудников и руководителей, прежде всего пожеланиям и специфике собственников компании, и исходя из этого, выполняем свои задачи. Такой комплексный, многосторонний подход сильно отличает нас от многих других. Кроме того, мы предлагаем нашим клиентам эксклюзивные услуги.

— Какие именно?

— Рекрутмент — это то, чем может заниматься каждый выпускник профильного факультета вуза, консультирование несколько сложнее, но довольно распространено. Наша специализация — это комплексные проекты по подбору персонала, хедхантинг, экспертиза, оценка персонала.

Хедхантинг, казалось бы, распространённая услуга, но у нас очень мало компаний, которые занимаются классическим хедхантингом, то есть качественным переманиванием кадров. Как правило, это своего рода ручная работа, которая под силу только профессиональным HR.

Это конфиденциальные истории без права на ошибку, если в запросе указан конкретный человек. Например, заказчик говорит: «Мы знаем, что в совете директоров крупной нефтяной компании есть человек, он нам нужен, но непонятно, как его привлечь». И вот мы составляем на него полное досье, чтобы понять, кто он, как на него выйти и как схантить.

Бывает, что клиент делает такой запрос: «Я не знаю, кто мне нужен, но есть топ-10 компаний на рынке, и это должен быть кто-то из их директоров». В этом случае мы проводим полную аналитику не только директоров этих компаний, но и самих компаний, определяя, кто лучше подойдёт нашему клиенту.

Всегда интересно вести работу по формированию команды. Здесь речь идёт не только о классическом подборе, но и о создании определённой структуры, которая покажет высокие результаты, полностью сработается. Такую работу я очень люблю, потому что погружаешься в проект полностью и делаешь его от и до. Это может быть предприятие, проектный офис в рамках организации, стартап или отдел под ключ. Таких проектов у нас достаточно много.

Например, за три месяца мы сформировали в Воронежской области производственное предприятие полного цикла для партнёров IKEA на 350 человек с поиском персонала от производственного до менеджмента. Этот проект мы сдали в срок, качественно и под ключ.

Интересно создавать проектные офисы при общественно-деловых объединениях. В дальнейшем мы планируем усилить работу в этом направлении, поскольку здесь у нашей команды сильные компетенции.

Также мы обладаем серьёзным опытом подбора специалистов по GR для компаний разного уровня. Пока эта профессия не получила широкого распространения в России, но она весьма востребована, особенно крупными холдингами. Таких специалистов на рынке немного, их поиск — тонкая, буквально ручная работа, оттого и очень интересная.

— Но всё-таки массовый спрос, скорее, связан с классическими услугами? Какие вопросы вы помогаете решить бизнесу? Зачем в принципе нужны ваши услуги при наличии отдела кадров?

— Действительно, классическое консультирование никто не отменял. Например, бывают ситуации, когда мне звонят и просят разобраться с отдельными проблемами: подразделение никак не может получить кредит или субсидии, коммерческий отдел и отдел закупок не взаимодействуют, сделки с клиентами заключаются постоянно, но отгрузки падают. Начинаешь работать и видишь, что мотивация директора по закупкам полностью противоречит мотивации менеджера по продажам, один что-то перепутал, другой поссорился с коллегой три года назад и не может работать с ним и т. д. Результат — потери для компании. Да, где-то это вопрос финансового анализа, а где-то — HR-аудита.

Также у нас серьёзный опыт оценки персонала, для чего мы используем всевозможные методики, как классические для нашей отрасли, так и психодиагностические, в том числе профайлинговые, например безынструментальные детекторы лжи.

Кроме того, мы занимаемся HR-сопровождением в проектах, где нет необходимости в отдельной штатной единице. Здесь в нашу зону ответственности входит полный функционал: подбор персонала, мотивация, прогнозирование, оценка. Это либо проектная работа, либо абонентское сопровождение.

Я для каждого клиента формирую определённый алгоритм работы. В портфеле для этого целый арсенал средств: от банального теста на знание английского языка до полиграфа и проверки службой безопасности.

Например, один заказчик демонстрирует тоталитарный тип управления, а другой — приверженец демократического уклада, делегирующий ряд полномочий сотрудникам. Конечно, для них нужно подбирать специалистов разного психотипа и применять в работе разные методики.

Отдельный подход к людям в коммерческих отделах. Здесь я часто основываюсь на методиках, которые используют правоохранительные органы, плюс досконально изучаю биографию. Такой сотрудник должен быть идеально чист, потому что допускается фактически к кормушке. А моя задача — помочь заказчику, а не навредить.

— Кто ваш основной клиент? Какие компании чаще других обращаются с запросами?

— Около 80 % моих клиентов — это средний и малый бизнес, остальное — общественные организации. Есть заказы и от крупного бизнеса, как на масштабные проекты, так и на эксклюзивный поиск топ-менеджмента. Как правило, это производственные предприятия в различных отраслях: фармацевтика, промышленность, сельское хозяйство, инновационные стартапы, есть государственные компании, например «Ростех».

— А с какими общественными организациями вы работаете?

— Я работаю с «Клубом лидеров» в Санкт-Петербурге и Ленинградской области. Это российское деловое объединение, состоящее из владельцев и совладельцев бизнеса, успешных предпринимателей, которые работают на благо страны, налаживают сотрудничество бизнеса и власти, разрабатывают и запускают стратегические проекты, направленные на улучшение инвестиционного климата.

Для «Клуба лидеров» в Санкт-Петербурге и Ленобласти специалистами “Сотер” был полностью сформирован административный аппарат, подобраны специалистов по направлениям GR, PR и IR, создан проектный офис.

Следующим шагом совместной работы с «Клубом лидеров» стало участие в проведении крупных общественных мероприятий. Например, нами был сформирован организационный комитет «Форсайт-флота» в Санкт-Петербурге в 2017 году и подготовлен он в 2018 году. Был осуществлён подбор руководителей проекта в целом и для каждого мероприятия в рамках события, менеджеров по работе со спонсорами и по продажам, административного персонала, волонтёров. Это была масштабная комплексная работа, которую мы выполнили профессионально.

Отмечу, что мероприятие привлекает сотни предпринимателей, деятелей науки, экспертов со всей России, которые готовы разрабатывать проекты, направленные на развитие города и создание комфортных условий для жизни петербуржцев.

Тогда же мы открыли для себя новое направление — создание экспертных сообществ, которые формируются на основе общих идей и задач, стоящих перед предпринимателями. Это тоже уникальная профессиональная компетенция, в России никто этим не занимается. А вот в Америке и Европе даже школы есть, которые специализируются на этом направлении.

— Как вы можете охарактеризовать российский рынок HR-услуг? Что он сегодня собой представляет? Каких специалистов и компетенций не хватает?

— Рекрутинговых компаний становится меньше, и далеко не все лидеры рынка на нём прогрессируют. Отчасти это связано с экономической ситуацией в стране. Но вместе с тем рынок очень сильно сузился с появлением ресурсов, которые замещают функции ручного персонального поиска. Так клиенты и говорят: круто, конечно, что ты мне руководителя по продажам найдёшь, но я завтра открою сайт и сам найду. Как правило, он найдёт. Вопрос в том, насколько качественно. Для таких позиций, где нужен штучный продукт, это бывает губительно.

Наш рынок в большей степени ориентирован на массовые услуги, но потребность в них не растёт. Да и собственники бизнеса перестали платить всем подряд и за всё.

Крупные компании могли бы предоставлять бутиковые услуги, тем более что ресурсов у них больше, но они зачастую как продавали собеседования, так и продают, а новые продукты предложить не могут. Видимо, эту нишу займут небольшие компании, как наша.

— Чего не хватает рынку?

— Смотрели сериал «Миллиард»?

— Нет.

— Там есть героиня, которая работает в брокерской компании HR-дженералистом. Но при этом она там ещё и психолог. Она постоянно откачивает сотрудников в своём кабинете, даёт им установки, после которых они вылетают цветущие, всё рвут и делают продажи. Мне кажется, эта история у нас абсолютно не задействована. Есть семейные психологи, детские, школьные, коучи и т. д., а психологов, которые внедрены в бизнес, нет. Хотя они очень нужны не только сотрудникам, но порой и собственникам, как в штатном, так и в консалтинговом воплощении. Если задуматься, большую часть своего времени мы проводим на работе, в профессиональной среде, где сталкиваемся с трудностями и недопониманием ничуть не меньшими, чем в личной жизни.

— В чём вы видите основное предназначение в вашей работе? В каком направлении было бы интересно развиваться?

— В целом для меня важно видеть результат того, что я делаю: сформированная и эффективная команда, здоровая обстановка в коллективе, успехи компании на рынке, люди, которые полностью реализуют свой потенциал.

Весьма увлекательна работа с общественными организациями. Как правило, в них серьёзная

ставка делается на сильную команду, работающую как слаженный механизм. Вот здесь особенно важна работа HR-специалиста, который такую команду подберёт.