Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Подбор ТОП-менеджеров в кризис
В кризисный период проблема эффективности управленческих кадров выходит на первый план. В связи с этим перед многими собственниками компаний встаёт дилемма о возможной смене наёмных управленцев. Тонкостям подбора высшего менеджмента в кризис посвящён этот материал. В нём расскажем о том, как заниматься поиском топ-менеджеров,
на что обращать внимание при подборе и какие источники использовать.
на что обращать внимание при подборе и какие источники использовать.
Фото: Unsplash/Marissa Grootes
МОЖНО ЛИ НАНИМАТЬ УПРАВЛЕНЦЕВ В КРИЗИС
Считается, что менять руководителей уровня «C-level» в кризисный период довольно рискованно. Отчасти это так.
Но вместе с тем, статистика показывает, что на турбулентное время приходится наибольшее число кадровых перестановок в высшем управленческом звене. Согласно данным консалитноговой компании Korn Ferry, которые приводят «Ведомости» на основе изучения сайтов ста крупнейших российских компаний, каждая пятая из них сменила CEO в пандемию. По оценкам авторов, это абсолютный рекорд за последнюю пятилетку. Эту же тенденцию подтверждает аналитика портала hh.ru: за первые полгода пандемии число вакансий в категории «высший менеджмент» не уменьшилось, а увеличилось на 9 %.
Закономерность тренда связана с тем, что в кризисные моменты от топ-менеджеров требуется глобальная перестройка на уровне управленческих стратегий. Эта задача невероятно сложна и не каждый, даже самый опытный руководитель, может её реализовать. Поэтому собственники в лице непосредственного владельца или совета директоров идут на оправданный риск, привлекая к управлению людей, которые располагают необходимым уровнем компетенций, опыта и решимости, чтобы «вытащить» бизнес, невзирая на неопределённость на рынке.
Найти таких руководителей внутри компании трудно по многим причинам. Во-первых, управленцам из прежнего пула психологически сложно отказаться от курса, которого они придерживались и, возможно, даже сами принимали.
Во-вторых, многим корпоративным менеджерам при смене стратегии пришлось бы признать собственные ошибки
и недоработки прошлых лет. В-третьих, в большинстве компаний в принципе нет готовых антикризисных управленцев. Ну и, наконец, при диверсификации бизнеса зачастую требуются люди с принципиально новым набором hard skills и экспертизы, которые нельзя получить в рамках корпорации.
Но вместе с тем, статистика показывает, что на турбулентное время приходится наибольшее число кадровых перестановок в высшем управленческом звене. Согласно данным консалитноговой компании Korn Ferry, которые приводят «Ведомости» на основе изучения сайтов ста крупнейших российских компаний, каждая пятая из них сменила CEO в пандемию. По оценкам авторов, это абсолютный рекорд за последнюю пятилетку. Эту же тенденцию подтверждает аналитика портала hh.ru: за первые полгода пандемии число вакансий в категории «высший менеджмент» не уменьшилось, а увеличилось на 9 %.
Закономерность тренда связана с тем, что в кризисные моменты от топ-менеджеров требуется глобальная перестройка на уровне управленческих стратегий. Эта задача невероятно сложна и не каждый, даже самый опытный руководитель, может её реализовать. Поэтому собственники в лице непосредственного владельца или совета директоров идут на оправданный риск, привлекая к управлению людей, которые располагают необходимым уровнем компетенций, опыта и решимости, чтобы «вытащить» бизнес, невзирая на неопределённость на рынке.
Найти таких руководителей внутри компании трудно по многим причинам. Во-первых, управленцам из прежнего пула психологически сложно отказаться от курса, которого они придерживались и, возможно, даже сами принимали.
Во-вторых, многим корпоративным менеджерам при смене стратегии пришлось бы признать собственные ошибки
и недоработки прошлых лет. В-третьих, в большинстве компаний в принципе нет готовых антикризисных управленцев. Ну и, наконец, при диверсификации бизнеса зачастую требуются люди с принципиально новым набором hard skills и экспертизы, которые нельзя получить в рамках корпорации.
КАКИЕ РУКОВОДИТЕЛИ САМЫЕ ВОСТРЕБОВАННЫЕ
Согласно данным того же исследования Korn Ferry, в пандемийный период чаще всего менялись СЕО в отраслях, которые наиболее пострадали или, напротив, получили новые возможности для роста. Самыми востребованными становились руководители в области ритейла, электронной торговли, онлайн-кинотеатров, а также в агросекторе, лабораторной диагностике, логистике, медицине, фармацевтике.
Следуя этой логике, в нынешний кризис (и пока это подтверждается практикой) больше всего вакансий для топов будет открыто в сфере информационных и цифровых технологий, торговле, строительстве и других областях реального сектора, а также в госуправлении. Продолжит развитие тренд на поиски управленцев для агро и пищевых производств.
Если говорить о профиле специалистов, то по очевидным причинам больше всего вакансий появится для антикризисных менеджеров, которые смогут оперативно перестроить производство, переориентировать бизнес
на новые направления, оптимизировать издержки и найти рынки сбыта, в том числе, за пределами страны.
Традиционно высоким остается спрос на технических, финансовых и коммерческих директоров. Последние чувствуют себя особенно уверенно, поскольку любой бизнес заинтересован в удержании и повышении объёма продаж.
Несмотря на «кризисную уязвимость» спецов по маркетингу и PR, компании по-прежнему испытывают потребность
в CMO. На hh.ru на момент написания статьи в регионах РФ было опубликовано свыше 1,3 тыс. таких вакансий.
Для сравнения: позиций COO открыто 364, позиций HRD - 578.
Следуя этой логике, в нынешний кризис (и пока это подтверждается практикой) больше всего вакансий для топов будет открыто в сфере информационных и цифровых технологий, торговле, строительстве и других областях реального сектора, а также в госуправлении. Продолжит развитие тренд на поиски управленцев для агро и пищевых производств.
Если говорить о профиле специалистов, то по очевидным причинам больше всего вакансий появится для антикризисных менеджеров, которые смогут оперативно перестроить производство, переориентировать бизнес
на новые направления, оптимизировать издержки и найти рынки сбыта, в том числе, за пределами страны.
Традиционно высоким остается спрос на технических, финансовых и коммерческих директоров. Последние чувствуют себя особенно уверенно, поскольку любой бизнес заинтересован в удержании и повышении объёма продаж.
Несмотря на «кризисную уязвимость» спецов по маркетингу и PR, компании по-прежнему испытывают потребность
в CMO. На hh.ru на момент написания статьи в регионах РФ было опубликовано свыше 1,3 тыс. таких вакансий.
Для сравнения: позиций COO открыто 364, позиций HRD - 578.
«Для любого кризиса характерен переход от рынка кандидата к рынку работодателя. Но в категории «высший менеджмент» ситуация сейчас противоположная:
количество вакансий для руководителей не сократилось,
а возросло. Больше всего востребованы управленцы в сфере продаж, маркетинга, финансов.
Также востребованы СEO, COO, CTO.
Если говорить более детально о спросе на управленцев,
то он трансформировался. Собственники в качестве руководителей своего бизнеса как никогда хотят видеть «результатников», а не «процессников». Также важно,
чтобы человек имел реальный опыт хозяйственника
и решимость к проведению оперативных антикризисных мер. Пройдя через несколько кризисов, собственники хорошо понимают, что топы должны не только «уметь в оптимизацию». На них возлагается более сложная задача — сохранить бизнес не за счёт сокращения персонала
и производственных мощностей, а с помощью других методов, включая поиск новых каналов сбыта и более плотное взаимодействие с госорганами»
количество вакансий для руководителей не сократилось,
а возросло. Больше всего востребованы управленцы в сфере продаж, маркетинга, финансов.
Также востребованы СEO, COO, CTO.
Если говорить более детально о спросе на управленцев,
то он трансформировался. Собственники в качестве руководителей своего бизнеса как никогда хотят видеть «результатников», а не «процессников». Также важно,
чтобы человек имел реальный опыт хозяйственника
и решимость к проведению оперативных антикризисных мер. Пройдя через несколько кризисов, собственники хорошо понимают, что топы должны не только «уметь в оптимизацию». На них возлагается более сложная задача — сохранить бизнес не за счёт сокращения персонала
и производственных мощностей, а с помощью других методов, включая поиск новых каналов сбыта и более плотное взаимодействие с госорганами»
Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР
ЧТО УЧЕСТЬ ПРИ НАЙМЕ ТОП-МЕНЕДЖЕРОВ
В первую очередь, при подборе руководителей важно обращать внимание на реальный опыт управления в кризисные периоды. Этот критерий, по оценкам экспертов, становится решающим. Отсюда интерес к кандидатам 45+, прошедшим кризисы 1998, 2008, 2014 годов. Ещё недавно рынок, скорее, негативно реагировал на таких соискателей. Работодатели отдавали предпочтение энергичной молодёжи с успешными кейсами и способностью чувствовать тренды, в том числе, в онлайн-пространстве. Сейчас ценнее становится опыт реализации антикризисных стратегий
в условиях полной неопределённости и перманентных изменений законодательства и нормативной базы.
Альтернативным критерием отбора может стать наличие в портфолио кандидата крупных проектов, реализованных
с нуля. Если человек прошёл через такую практику, вероятнее всего, он понимает, как выстраивать бизнес-структуру, взаимодействовать с персоналом, распределять финансовые потоки, настраивать клиентский сервис, привлекать заказчиков. В каком-то смысле, вновь вернулось время универсалов.
Ещё одним фактором может стать наличие у соискателя глубокой экспертизы в какой-либо сфере или отрасли,
даже если он переходит к вам не с позиции топ-управленца. Ведь любой кризис это время для роста проактивных кандидатов с потенциалом, у которых в эпоху стабильности не было возможности «вклиниться» в устоявшуюся корпоративную иерархию.
Наконец, можно присмотреться к соискателям, которые работали в узких и не самых популярных ранее сегментах рынка. Например, с аудиториями стран юго-восточного региона.
в условиях полной неопределённости и перманентных изменений законодательства и нормативной базы.
Альтернативным критерием отбора может стать наличие в портфолио кандидата крупных проектов, реализованных
с нуля. Если человек прошёл через такую практику, вероятнее всего, он понимает, как выстраивать бизнес-структуру, взаимодействовать с персоналом, распределять финансовые потоки, настраивать клиентский сервис, привлекать заказчиков. В каком-то смысле, вновь вернулось время универсалов.
Ещё одним фактором может стать наличие у соискателя глубокой экспертизы в какой-либо сфере или отрасли,
даже если он переходит к вам не с позиции топ-управленца. Ведь любой кризис это время для роста проактивных кандидатов с потенциалом, у которых в эпоху стабильности не было возможности «вклиниться» в устоявшуюся корпоративную иерархию.
Наконец, можно присмотреться к соискателям, которые работали в узких и не самых популярных ранее сегментах рынка. Например, с аудиториями стран юго-восточного региона.
ГДЕ ИСКАТЬ КАДРЫ УРОВНЯ «C-LEVEL» В КРИЗИС
Каналы поиска топ-менеджеров в кризисный период изменились в меньшей мере, чем требования к самим кандидатам. По-прежнему в числе основных источников портал hh.ru, внешние рекомендации, социальная сеть Linkedin* (запрещена в РФ), рекрутинговые агентства. Из инструментов для этой категории персонала традиционно хорошо работают хантинг и executive search.
В 2021 году мы провели комплексное исследование, посвящённое трендам рекртумента (подробнее здесь).
Согласно его результатам,самым эффективным каналом для поиска управленцев высшего звена оказался hh.ru.
На портале размещено почти полмиллиона резюме соискателей, претендующих на место топа. С одной стороны,
это плюс, а с другой — минус, поскольку найти подходящих кандидатов из такого огромного числа достаточно трудоёмкая задача.
Гораздо проще в этом плане работают внешние рекомендации, когда человека на должность управленца предлагает кто-то из ближнего круга работодателя. Этот канал также называют «сарафанным радио». Он достаточно эффективен, но рекртёры настоятельно рекомендуют подбор каждого пришедшего по рекомендации усилить процедурой оценки, чтобы в дальнейшем избежать разочарования. Глубокая всесторонняя оценка соискателя на топ-позицию необходима, чтобы определить реальный уровень экспертизы и профессиональных компетенций, а также выявить качества, необходимые для успешного руководства компаний.
А вот соцсети и мессенджеры, которые эффективны при поиске IT-специалистов, рядовых маркетологов и некоторых других категорий персонала, для подбора управленцев не так полезны. Исключение составляет деловая сеть Linkedin* (запрещена в РФ), где можно увидеть не только стандартное резюме специалиста, но и его портфолио, сформированное из постов о бизнес-достижениях.
Кадровые агентства работают со всеми источниками поиска, а также активно используют инструменты хантинга
и executive search, собирая шорт-лист из потенциальных кандидатов, включая тех, которые не находятся в открытом поиске.
Если вам нужна помощь в подборе антикризисного менеджера, CEO, CFO, CCO или другого управленца,
позвоните нам. Мы расскажем о перспективах поиска, разработаем стратегию подбора, проведём объективную оценку кандидата и найдём специалиста, подходящего вашей компании.
В 2021 году мы провели комплексное исследование, посвящённое трендам рекртумента (подробнее здесь).
Согласно его результатам,самым эффективным каналом для поиска управленцев высшего звена оказался hh.ru.
На портале размещено почти полмиллиона резюме соискателей, претендующих на место топа. С одной стороны,
это плюс, а с другой — минус, поскольку найти подходящих кандидатов из такого огромного числа достаточно трудоёмкая задача.
Гораздо проще в этом плане работают внешние рекомендации, когда человека на должность управленца предлагает кто-то из ближнего круга работодателя. Этот канал также называют «сарафанным радио». Он достаточно эффективен, но рекртёры настоятельно рекомендуют подбор каждого пришедшего по рекомендации усилить процедурой оценки, чтобы в дальнейшем избежать разочарования. Глубокая всесторонняя оценка соискателя на топ-позицию необходима, чтобы определить реальный уровень экспертизы и профессиональных компетенций, а также выявить качества, необходимые для успешного руководства компаний.
А вот соцсети и мессенджеры, которые эффективны при поиске IT-специалистов, рядовых маркетологов и некоторых других категорий персонала, для подбора управленцев не так полезны. Исключение составляет деловая сеть Linkedin* (запрещена в РФ), где можно увидеть не только стандартное резюме специалиста, но и его портфолио, сформированное из постов о бизнес-достижениях.
Кадровые агентства работают со всеми источниками поиска, а также активно используют инструменты хантинга
и executive search, собирая шорт-лист из потенциальных кандидатов, включая тех, которые не находятся в открытом поиске.
Если вам нужна помощь в подборе антикризисного менеджера, CEO, CFO, CCO или другого управленца,
позвоните нам. Мы расскажем о перспективах поиска, разработаем стратегию подбора, проведём объективную оценку кандидата и найдём специалиста, подходящего вашей компании.
Пишем самое интересное для вас
Узнайте больше про рекрутмент