Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Люди HiPo: как находить сотрудников с высоким потенциалом
HiPo – так называют сотрудников с высоким потенциалом, способностями и мотивацией
к росту. Именно они выведут компанию на новый уровень и помогут справиться с кризисной ситуацией, если такая возникнет. Это не суперлюди из разряда «сказочных персонажей».
Они существуют в реальности и даже, вероятно, уже работают на вас.
к росту. Именно они выведут компанию на новый уровень и помогут справиться с кризисной ситуацией, если такая возникнет. Это не суперлюди из разряда «сказочных персонажей».
Они существуют в реальности и даже, вероятно, уже работают на вас.
В 2020 году компания SHL, крупнейший разработчик методик по оценке персонала, в своём ежегодном исследовании выявила, что поиск HiPo-сотрудников относится к числу главных HR-трендов нового времени. Крупные корпорации сосредотачивают свою кадровую политику на том, чтобы находить талантливых специалистов с высокой мотивацией
к развитию и создавать им лучшие условия для роста. Разрабатываются целые программы, которые позволяют работать с талантливыми специалистами. Google, Coca-Cola, Tesla, Procter & Gamble – все эти компании давно
и успешно внедрили систему поиска HiPo во внутрикорпоративной среде. Возможно, пора последовать их примеру?
Для чего это нужно? К сожалению, далеко не каждый сотрудник с высоким потенциалом способен настолько громко заявить о собственных способностях, чтобы работодатель его услышал. Барьерами могут быть как внутренние причины – недостаток образования, особенности мировосприятия, менталитета, воспитания, так и внешние – сложная система роста в компании, строгая субординация, разрывы коммуникационных цепочек. В то же время,
если обеспечить должные условия такому специалисту, он значительно увеличит собственную эффективность и,
тем самым, поможет компании быстрее достичь её целей.
к развитию и создавать им лучшие условия для роста. Разрабатываются целые программы, которые позволяют работать с талантливыми специалистами. Google, Coca-Cola, Tesla, Procter & Gamble – все эти компании давно
и успешно внедрили систему поиска HiPo во внутрикорпоративной среде. Возможно, пора последовать их примеру?
Для чего это нужно? К сожалению, далеко не каждый сотрудник с высоким потенциалом способен настолько громко заявить о собственных способностях, чтобы работодатель его услышал. Барьерами могут быть как внутренние причины – недостаток образования, особенности мировосприятия, менталитета, воспитания, так и внешние – сложная система роста в компании, строгая субординация, разрывы коммуникационных цепочек. В то же время,
если обеспечить должные условия такому специалисту, он значительно увеличит собственную эффективность и,
тем самым, поможет компании быстрее достичь её целей.
В ЧЕМ СИЛЬНЫ HIPO СПЕЦИАЛИСТЫ:
- разработка новых продуктов
- совершение технологических прорывов
- создание и отладка идеальных внутрикорпоративных процессов
- совершенствование клиентского сервиса
- позиционирование ценностей бренда и компании во внешней среде
Очевидно, что такие результаты возможны благодаря незаурядным личным качествам сотрудников.
ЛИЧНЫЕ КАЧЕСТВА HIPO СПЕЦИАЛИСТОВ:
- ориентация в основном на внутреннюю мотивацию при совершении любой деятельности
- стремление к созиданию, совершенствованию
- высокий уровень интеллекта: логико-математического, эмоционального, пространственного или творческого
- высокая степень адаптивности к инновациям
- лёгкая обучаемость новым навыкам и процессам
При всех своих сильных качествах, эти люди не лишены и условных «недостатков». Они могут быть замкнуты, ершисты, упрямы, излишне скромны, интровертивны или, напротив, гиперактивны. Такие барьеры мешают разглядеть высокий потенциал сотрудника и более активно привлекать его к деятельности компании.
Как же быть? Использовать специальные методики оценки персонала.
Как же быть? Использовать специальные методики оценки персонала.
СПОСОБЫ ВЫЯВЛЕНИЯ HIPO СПЕЦИАЛИСТОВ:
- Тесты способностей. Этот комплекс включает в себя тесты на оценку знаний, достижений, общего интеллекта.
Они позволяют узнать, насколько быстро и качественно человек умеет работать с числовой, пространственной, визуальной, другими видами информации, насколько у него широкий кругозор, насколько у него развиты способности к анализу или генерации идей. - Психометрическое тестирование. Они помогают оценить личностные качества человека, особенности характера, выявить тип и уровень мотивации, определить предрасположенность к какой-либо должности.
- Структурированные интервью. Чаще всего они проводятся как дополнение к тестированию. В ходе беседы интервьюер более детально выясняет информацию о мотивирующей компоненте потенциального HiPo-сотрудника, его жизненных и профессиональных приоритетах, целях, ценностях, идеях. При разработке блока вопросов
к структурированному интервью на выявление талантов необходимо помнить, что оно отличается от классического варианта, который используется при собеседованиях. - Ассессмент-центры. Это комбо-методика, которая объединяет форматы деловой игры, экспертного интервью, кейсовых технологий. В совокупности они помогают оценить не только деловые качества человека,
но и поведенческие паттерны. В целом, после оценки ассесмент-центром можно понять, как быстро специалист ориентируется в новых условиях, насколько хорошо он умеет принимать управленческие решения,
может ли довести начатое дело до конца.
К числу нетривиальных способов выявления талантливых сотрудников можно отнести всевозможные конкурсы проектов, идей, инициатив.
Необходимо понимать, что применять ту или иную методику следует, ориентируясь на специфику компании.
Перед оценкой готовые варианты тестов, которые предлагают ведущие разработчики методик – SHL, Hogan, Экопси, нужно адаптировать под ваши задачи. Главным ориентиром служат критерии, которые важны работодателю
для определения статуса «HiPo».
Если вам интересно узнать, как внедрить программу выявления талантов в вашей компании, или поделиться собственным опытом, напишите нам через форму обратной связи или позвоните по телефону. Будем рады помочь!
Необходимо понимать, что применять ту или иную методику следует, ориентируясь на специфику компании.
Перед оценкой готовые варианты тестов, которые предлагают ведущие разработчики методик – SHL, Hogan, Экопси, нужно адаптировать под ваши задачи. Главным ориентиром служат критерии, которые важны работодателю
для определения статуса «HiPo».
Если вам интересно узнать, как внедрить программу выявления талантов в вашей компании, или поделиться собственным опытом, напишите нам через форму обратной связи или позвоните по телефону. Будем рады помочь!
Пишем самое интересное для вас
Узнайте больше про рекрутмент