Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами в течении часа
Правда и мифы об «охоте за головами»
Хедхантинг в практике российского бизнеса явление вроде бы не новое, но многим ещё не вполне понятное. Укоренившееся представление о «хантере» как о беспринципном «охотнике за головами», способном добыть скальп любого нужного компании спеца, с одной стороны явно не противоречит реальности, но с другой не всегда полно её отображает. Что же такое хантинг на самом деле и как он может помочь именно вам, разберёмся в этом материале.
Что такое хантинг?
Хедхантинг появился не от хорошей жизни. Острая необходимость в квалифицированных сотрудниках вынуждает искать их даже на чужой территории.
В этом и состоит основное отличие хантинга от прочих технологий подбора кадров — классического рекрутмента или скрининга: хантер приводит вам специалистов не из активных, а из пассивных соискателей — тех, которые в данный момент не ищут работу, а успешно трудятся на своём рабочем месте в какой-то другой компании.
Почему возникает такая необходимость? Потому что по-настоящему эффективных сотрудников с должным уровнем компетенций печально мало, они, как правило, трудоустроены и даже не помышляют о том, чтобы искать новое место.

Открытый рынок труда, к сожалению, альтернативы не предлагает: здесь достаточно продажников, юристов, офис-менеджеров, но почти нет топ-руководителей, главных бухгалтеров, digital-специалистов, технологов и других узких специалистов.

Именно они чаще всего выступают «объектами охоты» хантеров. Это обстоятельство роднит хедхантинг с другой технологией подбора —executive search. Собственно говоря, понятия часто путают между собой, принимая одно за другое. Executive search — более объёмный процесс, чем хантинг. Он направлен на прямой поиск и привлечение руководителей и «эксклюзивных» специалистов, работающих в компаниях-донорах. Если хантинг предполагает работу с конкретным сотрудником, то executive search включает и этап поиска, когда нужного человека ещё предстоит найти. Обе технологии используют схожие методики и в принципе направлены на «заимствование» персонала.
КОГДА ХАНТИНГ НЕОБХОДИМ И КОГДА ОН НЕ НУЖЕН

Часто собственник бизнеса смотрит на хантинг как на «таблетку от всех несчастий», веря в то, что иноземный варяг поднимет-таки Святую Русь и если уж не дарует ей государственность, то общий уровень культуры поднимет наверняка. Однако ожидания иногда остаются только ожиданиями. А реальность снова и снова приводит нас к выводу, что хантинг эффективен только тогда, когда желание заказчика видеть в своей компании конкретного специалиста обусловлено реальной необходимостью именно в его бэкграуде и уверенностью именно в его компетенциях.

У всех на слуху ставший уже хрестоматийным пример с Джоном Скалли, генеральным директором «Пепси», которого Джобс элегантно схантил в «Apple», задав лишь один вопрос — «ты всю жизнь хочешь продавать сладкую водичку или пойдёшь со мной менять мир». Но мало кто знает продолжение истории: Скалли, укрепивший позиции пепси по сравнению с колой, умел работать на устоявшемся рынке, но совершенно не знал, как формировать спрос на новый продукт. В итоге «Apple» под руководством Скалли провалило продажи своего первого компьютера.


Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР
«Кейс уже из нашей практики и с другой моралью: одна крупная торговая компания сделала «заказ» на коммерческого директора конкурирующей структуры с тем же товарным профилем. Был нужен именно этот руководитель и никакой другой, хотя, по нашему мнению, рынок располагал и другими кандидатами. Желаемый сотрудник скоро был получен, но показатели его эффективности на новом месте оставляли желать лучшего. Оказалось, что заказчик вместе с новым комдиром хотел получить и клиентскую базу конкурентов. Но ход не удался, поскольку конкуренты предлагали более удобный сервис, и все клиенты остались с ними».
Чтобы минимизировать риски, собственнику неплохо прислушиваться к опытным хантерам, которые всегда дадут аргументированные рекомендации по тому или иному кандидату, а при возможности предложат более удачную альтернативу.

Хотя в некоторых ситуациях без хантинга реально не обойтись. Такое случается, когда нужны узкие специалисты (например, программисты erlang или haskell), сотрудники со сложным набором компетенций (секретарь-референт со знанием фотошопа и японского языка), руководители с определённым опытом (главбух с опытом работы на пивоваренном заводе) и т.д.


КАК РАБОТАЕТ «ОХОТНИК ЗА ГОЛОВАМИ»

В Нигерии есть кочевое племя водаабе, где существует дивный обычай — безнаказанно уводить жён у своих соплеменников. Чтобы проделать такой трюк, мужчина-водаабе, предварительно нарядившись и нанеся боевой окрас охрой, подходит к понравившейся женщине и объясняет, чем он лучше её супруга. Если рассказ убедителен, то дама уходит к новому избраннику.

Перед хантером стоит ещё более амбициозная задача: убедить по сути постороннего человека в том, что на новом месте работы ему будет значительно комфортнее. Причём, сделать это надо настолько тонко, технично и дипломатично, чтобы никто из участников процесса, включая заказчика, не понёс ни репутационных, ни материальных потерь.

В этом и состоит мастерство хантера — точно определять мотивацию человека и искусно подвести его к нужному вам решению. Причём надо понимать, что сложность процесса определяют не только индивидуальные особенности кандидата и его психологическое состояние, но и ограниченность ресурсов: мало кто предлагает сотруднику условия значительно лучше, чем у него были на прежнем месте работы.

Учитывая сложность технологии, хантинг оказывается только как комплексная услуга, в которую входят:
— поиск контактов специалиста, необходимого заказчику;
— составление его психологического профиля, профайлинг;
— анализ условий, среды и корпоративной культуры, в которых он осуществляет деятельность;
— разработка стратегии переговоров; реализация этапов хантинга — цикл переговоров с кандидатом;
— участие в процедуре трудоустройства в новую должность.

В ряде случаев, когда заказчик ставит задачу не по персоналии, а по компетенциям или по компаниям, используются технологии executive search, включающие, помимо перечисленных этапов, анализ рынка и составление лонг-листа с подходящими кандидатами.

В среднем процесс хантинга длится 6-10 месяцев.

В компании «Сотер» хантинг — одна из популярных услуг. Мы умеем делать это результативно и быстро — так, чтобы ваш бизнес скорее развивался с нужными кадрами.


Пишем самое интересно для вас
Узнайте больше про рекрутмент