Рекрутмент наших дней: 3 главные проблемы

Взаимодействуя с клиентами и потенциальными заказчиками, мы периодически сталкиваемся с тем, что услуга рекрутмента воспринимается либо слишком поверхностно и, как следствие, недооценено, либо совершенно неправильно.

Анализируя с чем это связано, мы выделили три причины.

В сознании многих поиск топ-менеджера не представляет ничего сложного: в ФБ закинул пост, друзей спросил, вакансию выбросил на hh.ru и сиди уди. Поток обеспечили, а дальше — все корпоративные психологи. Кто-то считает, что он HR от рождения и в «людях разбирается», кто-то книгу умную знает, а кто-то на Forbes три загадки и на Amazon два кейса прочитал и активно применяет.

Главная проблема заключается в том, что 70% компаний не меняет подход к поиску и не стремится нарастить в этом экспертизу и профессионализм, бегая от одного кандидата к другому и совершая тысячу бесполезных движений вместо того, чтобы искать специалиста итеративно с применением чётких алгоритмов и инструментов подбора.

HR-специалисты, к сожалению, до сих пор остаются скорее хорошими риэлторами, нежели высококлассными профессионалами, главная задача которых сводится лишь к тому, чтобы найти. А не подобрать, как должно быть.

Так, проводя аудит конкурентной среды мы лично столкнулись с тем, что у большинства кадровых агентств даже оценка в стоимость не зашита, не говоря уже про способы интервью, проверку чистоплотности и прочие ритуалы. То есть, компании аргументируют предложение кандидата заказчику опираясь на свой опыт и резюме этого самого кандидата, — только и всего. И если в кадровых агентствах такой примитивный подход, то что говорить о внутрикорпоративном подборе.

Профессия новая, не обкатанная, требования к ней тоже пока недостаточно сформированы. Поэтому в HR кто только не пошёл: и экономисты, и юристы, и технари. И это то как раз не так и плохо, так как хотя бы даёт возможность сегментации по специализациям и базисное образование, которое лучше, чем его полное отсутствие, которое есть у большинства выпускников того же менеджмента в сфере персонала. Ведь даже там довольно поверхностное понимание профессии. Да, безусловно, там есть какие то дисциплины связанные с построением внутренних HR-систем, но для рекрутмента этого мало.

Соответственно, вырасти в достойного представителя отрасли можно только путём вечного самообразования, повышения квалификации и развития кросс-дисциплин.

Подводя итог, хочется отметить, что имея за плечами не одно образование в сфере стратегического HR, вариативных технологий проведения интервью, профессиональной оценки, профайлинга и верификации лжи, хантинга и методик поиска и вербовки, достаточно глубоко погрузившись в психологию корпоративных процессов и выстраивания бизнес-систем, понимая технологии медиаторства и основы конфликтологии, мы можем с уверенностью сказать — люди это самая сложная, живая, неоднозначная система, которая только существует на этой планете. И чем больше мы существуем в своей профессии, тем более глубоко понимаем, насколько человек кросс-функционален и сложен по своей природе. Люди запускают шаттлы, раскручивают корпоративные войны, возводят и топят Титаники. И нет, это не просто, и нет, это не про интуицию и не про примитивный ресерч.

Поэтому мы убеждены, что рекрутмент ещё только стоит в самом начале своей эволюции и пока мы только с высоких трибун слышим о том, что главную роль в пирамиде занимает человек. По факту же в большинстве своём консервативным рынком он воспринимается как прокладка между хантером и клиентом, в помощь «кадровикам». Но хорошая новость в том, что мир меняется и в этом мире можно выбирать, в том числе и рекрутеров: не столько на основании дипломов, сколько по наличию богатого опыта за плечами, сильных кейсов и разнообразных методик поиска и оценки, что позволяет ему быть действительно профессионалом в своей отрасли и грамотно подбирать нужных специалистов в компании, а не просто находить их.