Как нанять топ-менеджера: алгоритмы, которые работают

Пожалуй, все заметили, что за последнее время рынок труда претерпел значительные изменения. Неизменным остается одно: бизнесу и нанимающим менеджерам все еще нужны классные и редкие, узкопрофильные и труднонаходимые специалисты.

О том, как осуществить хантинг и о каких особенностях стоит помнить в процессе, рассказывает Кристина Мартусевич, руководитель направления рекрутмента в консалтинговой компании «Сотер», executive search консультант, специализирующийся на поиске и подборе топ-менеджеров и редких кросс-функциональных специалистов.

К хантингу часто относятся как к простому переманиванию сотрудников и редко кто-то действительно понимает, что скрывается за этим понятием. Ведь со стороны это выглядит так, будто для того, чтобы привлечь в штат компании конкретного топ-менеджера достаточно просто сделать оффер. Однако процедура хантинга является сложным, тщательно выверенным и кропотливым процессом на стыке HR-дисциплин, психологии и медиаторства.

Под хантингом мы понимаем стратегический метод подбора персонала, при котором специализированные рекрутеры активно ищут высококвалифицированных кандидатов для конкретных, часто узких, позиций. «Хантеры» не просто выходят к топ-менеджерам с предложением о смене работы, — они проводят тщательный анализ рынка кандидатов, формируют карту поиска, выявляют ценнейшие кадры и проводят тонкие, не затрагивающие репутацию ни одной из сторон, переговоры. На мой взгляд это определение в полной мере описывает ценность и сложность процедуры, потому что с одной стороны этим методом подбора не будешь искать массовый персонал и, что немаловажно, хантингом должны заниматься компетентные рекрутеры.

Например, в ситуации, когда компания планирует выйти на смежный рынок или обосноваться в новом регионе подключение внешнего консультанта в роли хантера будет наиболее эффективным решением, ведь штатные сотрудники и руководство компании не обладают широким нетворкингом и локальной экспертизой рынка труда. Кроме того, в незнакомой среде бывает сложно сформулировать потребность: кто нужен для нового направления, какая должность и какие задачи будут у этого сотрудника. В такой ситуации хедхантер может познакомить заказчика с экспертами и амбассадорами рынка и помочь не только грамотно сформулировать запрос, но и оперативно закрыть потребность.

Однако потребность в хантиге может возникнуть не только для найма на новые позиции, но и для замены на старых, — при уходе текущего топ-менеджера или в случае выхода собственника из оперативного управления. И если поиском замены топу всё более-менее понятно, то у собственников возникают трудности, главная из которых звучит так: «Найдите на моё место такого же, как я». В последние несколько лет запрос на поиск преемника звучит всё чаще и, по моему опыту, один из лучших способов его решения — хантинг. Ведь часто у собственника уже есть кандидаты «на примете», но не будет же он сам переманивать их. Поэтому часто такие задачи — строго конфиденциальны, и для них лучше привлекать профессионалов.

Возможно, кого-то удивлю, но хантинг бывает двух типов: или мы знаем конкретную персоналию или мы знаем задачи.

Если мы знаем персоналию, то это headhunting — его суть заключается в точечной работе с определенным специалистом, когда вы желаете получить конкретного профессионала, чаще всего уже имеющего высокооплачиваемую должность и достигшего высоких результатов в своей работе. Хантеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию.

Если же мы знаем задачи, то это executive search — и этот подход подразумевает подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые имеют опыт решения ваших задач.

Два этих типа имеют различия в своем алгоритме работы, поэтому далее разберем каждый их них подробнее.

Все начинается с изучения компании
На этом этапе проводим интервьюирование всех стейкхолдеров, изучаем структуру компании, бизнес-цели, внутреннюю культуру и микроклимат. Исходя из полученных данных формируем профиль кандидата, в основе которого лежат компетенции, необходимые для достижения целей компании и учитывающие индивидуальные особенности компании.

Далее мы анализируем рынок
После того, как профиль кандидата сформирован, важно сделать бенчмаркинг сектора экономики. Для этого выявляем ключевых игроков, экспертов отрасли и лидеров мнений, работаем с отраслевыми сообществами, верифицируем лучших кандидатов в данном и смежных сегментах. На основе этих данных формируем карту поиска.

Следующим этапом ищем специалиста
Составляем long-list и проводим интервьюирование кандидатов. При необходимости на этом этапе к хедхантеру подключаются эксперты в узких отраслях для оценки профессиональных навыков. По результатам интервью составляем short-list.

Проводим оценку
Наконец, проводим полную оценку hard и soft skills финальных кандидатов при помощи разноплановых методик и психометрических тестов, собираем профессиональные рекомендации и осуществляем полную проверку кандидата внутренней службой безопасности на предмет его благонадежности. Этот шаг может показаться несущественным и может даже возникнуть мысль, что его можно пропустить, но уверяем вас,— оценка финальных кандидатов предупреждает противоречия и сводит до минимума риски найма «не того». Только когда мы провели оценку и еще раз убедились, что кандидат подходит, мы готовы сделать оффер.

Начинаем с брифа
Выявляем ключевые вводные и цели хантинга. Тут полезно узнать причины, почему клиент решил хантить именно эту персону, что его привлекло в нем, что он уже о нем знает. Возможно это просто один из примеров персоналии.

Бывает так, что клиент указывает на кого-то, кто ему совершенно не знаком, но клиент решил, что он будет эффективен. Однако эффективность понятие относительное и нужно выявлять причины, по которым он привлек внимание, а также имеющиеся ресурсы кандидата. Возможно, у него раздут бюджет или целый штат в загашнике, а он просто хорошо себя презентует и пиарит.

Проводим бенчмаркинг интересующего сегмента рынка и глубинный анализ компаний-доноров
Затем производим сбор данных непосредственно по персоналии, заранее проверяя биографические и личностные факторы, влияющие на процесс переговоров и найма. Выявляем все подводные камни потенциального сотрудничества, формируем мотивационные зацепки. В результате вы получаете long-list кандидатов с подробными комментариями хантера.

Далее проводим переговоры
Прорабатываем алгоритм взаимодействия с персоналиями из long-list. Описываем стратегию и тактику переговоров и осуществляем коммуникацию с интересующими людьми. В ходе переговоров корректно и этично проводим презентацию вакансии с соблюдением конфиденциальности, и интервью на предмет целей и мотиваторов-побудителей, способных склонить к нужному решению.

Важный момент: это не те встречи, где вы проводите собеседования и тем самым доминируете выступая в роли интервьюера. Тут у вас встреча на паритетных началах, где вы скорее рассказываете, предлагаете и интересуетесь, и только в том случае, если ваш кандидат подтвердил готовность выйти на процесс переговоров с клиентом и готов перейти к рассмотрению вакансии, вы можете уже задать интересующие вас уточняющее вопросы.

По результатам данного этапа формируется short-list готовых к переговорам с клиентом и подходящих претендентов.

И наконец, знакомим с клиентом
Назначается встреча и осуществляется сопровождение переговоров. На данном этапе хедхантер выступает в роли фасилитатора и способствует успешной коммуникации заказчика с кандидатом. Он помогает сформулировать условия эффективного сотрудничества с учетом собранной ранее информации. Наконец, проводятся все необходимые оценочные процедуры и готовится оффер.

Одна из задач консультанта — определить слабые места на текущей позиции кандидата, выявить противоречия между его мотивами и условиями, чтобы воспользоваться ими с максимальной эффективностью. Финансовый вопрос далеко не всегда является определяющим фактором для перехода в другую компанию, поскольку успешные профессионалы уже имеют высокую зарплату. Руководителей в большей степени интересует реализация своего потенциала, профессиональные вызовы и другие факторы:

• Работа над интересными проектами — расскажите о захватывающих задачах и проектах.
• Баланс между работой и личной жизнью — укажите, что вы цените баланс сотрудников и соблюдаете их границы.
• Бонусы за релокацию — если требуется переезд, предложите финансовую поддержку и помощь в адаптации.
• Бенефиты — говорите о бонусах, премиях, медицинской страховке, пенсионных планах и других льготах.
• Гибкий график и удаленная работа — предоставьте опции для работы из дома или гибкий график.
• Корпоративная культура — опишите корпоративную культуру и рабочую атмосферу.
• Карьерные перспективы — подчеркните возможность роста внутри компании и лидерские позиции.
• Развлечения и социальные мероприятия — расскажите о мероприятиях, которые создают командный дух.

Найти топ-менеджеров бывает непросто, кандидаты высокого уровня и представители редких специальностей с уникальными навыками не стоят в очереди на рынке труда. Однако, если вы решили «схантить» кандидата, приведенные выше алгоритмы помогут вам прийти к успешному результату. Или же вы всегда можете обратиться к нашим консультантам в консалтинговую компанию «Сотер» за решением любых задач, связанных с командой и ближайшим окружением.