Новости компании
+7 (812) 319-91-79
info@soter.pro

Новости компании

Как не потерять лучших cотрудников

Как не потерять лучших cотрудников

Ещё каких-нибудь пятнадцать лет назад работодатель с подозрением смотрел на потенциального сотрудника, если в его резюме с периодичностью в три-четыре года мелькали новые компании. Ведь признаком стабильности и гарантом надёжности сотрудника было то, что он десятилетиями трудился на одном предприятии, а ещё лучше в одной должности.

Современные характеристики соискателя — это мобильность и динамичность, стремление к развитию и карьерному росту.

По нашим наблюдениям, на вопрос, почему вы решили сменить место работы, наиболее частый ответ — отсутствие карьерных перспектив и неудовлетворённые амбиции. Другие причины увольнения: потеря интереса к работе, натянутые отношения с коллегами, материальная мотивация.

Работодатели стремятся всеми силами удержать опытных и компетентных профессионалов, которых так и норовят схантить конкуренты. Текучка кадров становится настоящей проблемой рынка труда.

Немного интересных цифр

По нашим подсчётам, в Петербурге замена одного сотрудника уровня специалиста обходится компаниям в 141 тысячу рублей, высшего звена — почти в 361 тысячу рублей, линейного персонала — в 75 тысяч рублей. В эту сумму входят прямые затраты (такие как увольнение, поиск, наём) и косвенные (снижение производительности, потеря клиентов и прибыли, возможные репутационные риски). Процесс замены сотрудника сложный, долгий и, как выяснилось, невыгодный.

Что приводит к увольнению?

• Сотрудник чувствует себя неуютно в большом коллективе, его значимость недооценивают. Ухудшают эту ситуацию и руководители, которые не вовлечены в процессы команды. Взаимоотношения очень важны.

• Многие сотрудники искренне хотят развиваться в компании, но переросли свою должность в профессиональном плане, а ничего большего им предложить не могут. Не дождавшись интересного предложения, сотрудник уходит.

• Когда ожидания не совпадают с реальностью. Обещали гибкий график, частые командировки и белую зарплату, а по факту это пятидневка в офисе и конверт раз в месяц. Неточное описание условий работы и конкретных обязанностей — частая причина увольнений.

• Увы, но это факт: хантинг в бизнес-среде — достаточно распространённое явление. Если вашему сотруднику предложат что-то более выгодное (зарплату, ДМС и прочие «плюшки»), смена работы будет вполне логичной.

Какие инструменты можно использовать, чтобы избежать подобных сюрпризов?

В больших корпорациях, например, формируют специальные отделы, целью которых является предупреждение ухода сотрудников. Проводится комплексный анализ мотивации персонала и того, что заставляет сотрудников задуматься о смене должности или даже профессии. Доходит до того, что на компьютеры устанавливают специальные программы слежения и руководитель сразу узнаёт, кто из сотрудников прощупывает биржу труда. Мы думаем, что это крайность, которой можно избежать, предприняв простые шаги.

1. Устанавливайте личный контакт с каждым сотрудником.

Немногие работодатели собирают обратную связь при увольнении сотрудника. Однако и это неактуально, если решение уже принято. Если вы руководитель небольшой компании, проводите ежегодные неформальные встречи с каждым сотрудником: обсудите, что привлекает его в вашей организации или, наоборот, что вызывает мысли об увольнении. Если у вас достаточно большой штат, делегируйте задачу менеджерам отделов. Этот приём позволит диагностировать настроение сотрудников ещё до принятия окончательного решения об уходе.

2. Обратите внимание на соцсети.

Активность в соцсетях повышается, если сотрудник задумывается о смене работы. Он подчищает ненужные записи, добавляет информацию о себе и делает свой профиль более привлекательным. Топ-менеджеры и высококлассные профессионалы очень амбициозны — риск того, что он уйдёт в лучшую компанию или создаст собственный бизнес, крайне велик. Когда мы звоним кандидатам, резюме которых не размещено в открытом доступе, нам не отказывают напрямую. Мы слышим такой ответ: «Если у вас будет интересная вакансия, дайте мне знать, я открыт к предложениям». И это не единичный случай. Возможно, такое поведение связано с недостаточной загруженностью на работе. Например, в корпорации Google это одна из главных причин увольнения.

3. Сотрудничайте с отделом кадров.

Анализируя данные отдела кадров (электронный учёт рабочего времени, анонимные опросы по электронной почте и другие документы), можно отследить «подозрительное» поведение персонала. Сотрудник часто отпрашивается с работы без веских причин? Стал меньше общаться с коллегами? Его продуктивность заметно упала? Недобросовестно выполняет обязанности? Есть повод насторожиться. Возможно, ваш работник активно ходит на собеседования, и его уже ничего не держит.

4. Мотивация.

В ситуации, когда сотрудник требует повышения зарплаты, руководителю предстоит сделать выбор. Можно удовлетворить его требования в исключительном порядке и постараться тем самым удержать. Стоит выяснить, уведомил ли сотрудник о своём желании коллег, ведь в таком случае и они могут потребовать повышения, а это уже давление на руководство. Однако опыт показывает, что удовлетворение требования лишь поможет вам выиграть время на закрытие освобождающейся вакансии, потому что этот сотрудник всё равно уйдёт.

К сожалению, невозможно учесть и вовремя выявить все причины увольнения ценных сотрудников. И не все приёмы удержания подействуют: если ваш план не сработал, расстаньтесь достойно. Если вам не удалось достичь консенсуса, поблагодарите бывшего сотрудника за продуктивную работу. Вероятно, вы сможете быть полезны друг другу в будущем и ещё не раз пересечётесь.