Почему стоит использовать разные инструменты оценки персонала

Оценка персонала сейчас активно набирает обороты: кто-то только узнаёт об этом, а кто-то внедряет уже n-ную практику. В той или иной степени многие компании уже соприкасались с данной процедурой. Об этом говорят результаты исследования, проведённого компанией «Сотер» и hh.ru в марте 2023 года: 30,1% респондентов оценивают более 100 сотрудников в год, а 55,3% воспринимают свой опыт использования цифровых инструментов оценки как эффективный.

В процессе найма и подбора кандидатов, особенно топ-менеджеров, оценка является важным фильтром для отбора и лупой, которая показывает то, что невозможно узнать на собеседовании.

Личностные черты. По ним можно понять, насколько кандидат подходит для должности. Например, вы вряд ли захотите нанять директора по развитию бизнеса с низкой инициативностью.

Мотиваторы и демотиваторы. Они помогают выстроить подходящую систему мотивации именно для данного специалиста.

Разрыв между ожиданием и реальностью. Благодаря шкале самопрезентации опросник невозможно «обмануть», выставляя себя более или менее ценным сотрудником.
Оценка также помогает HR отделу и специалистам по развитию работать с уже действующими специалистами. Так, например, с помощью оценки потенциала и оценки 360 можно выявить HiPo сотрудников в компании, чтобы сформировать кадровый резерв или провести более грамотную перестановку в коллективе.

Опросники и тесты на командные роли помогут выстроить и оптимизировать работу команды через анализ личностных особенностей людей и необходимых ролей в команде. В совокупности с точечными интервью и тестами способностей они также будут полезны в составлении программ развития для сотрудников. Например, комбинация из перечисленных выше опросников с тестами на выгорание и ситуационными интервью поможет урегулировать конфликты и противоречия.

Существует огромное множество различных методик по оценке персонала, которые помогают бизнесу подбирать действительно подходящих сотрудников и грамотно управлять развитием людей в компании.

Существует несколько наиболее популярных инструментов для оценки, которые можно условно разделить на четыре группы: опросники, тесты, анкеты и интервью.

Опросники. Среди них можно выделить семь типов:

1. Личностные. Измеряют и оценивают психологические черты, интересы, когнитивные и поведенческие стили и/или связанные с ними индивидуальные характеристики.
2. Мотивационные. Оценивают мотивацию, однако они также могут оценивать ценности и интересы человека в определённой ситуации или контексте.
3. По компетенциям. Оценивают навыки и качества сотрудников или кандидатов на определённые должности или роли в организации.
4. Оценки потенциала. Выявляют ключевые качества, навыки и характеристики, важные для карьерного продвижения.
5. По командным ролям. Оценивают индивидуальные предпочтения, поведенческие тенденции и характеристики участников команды в контексте их ролей и функций в коллективе.
6. На степень выгорания. Применяются для измерения уровня выгорания у сотрудников.
7. По стилям управления. Оценивают предпочтительные методы и подходы к управлению, которыми обладает лидер или менеджер, их сильные и слабые стороны, а также влияние их стиля на работу команды или организации в целом.

Тесты. Они подразделяются на оценку нескольких категорий:

• Вербальные способности: понимание слов, их значения, грамматических конструкций, а также способности выражать свои мысли письменно или устно, умение работать с текстами.
• Числовые способности: математические навыки, логическое мышление и способность решать задачи, связанные с числами и цифрами.
• Абстрактная логика: аналитическое мышление, логическое рассуждение, абстрактное мышление и способность находить общие закономерности в различных составляющих или последовательностях.
• Внимательность: концентрация, наблюдательность, осторожность и последовательность восприятия.

Анкеты. Здесь огромное множество вариантов, и каждая компания может разрабатывать свои собственные анкеты для оценки важных для неё составляющих. Однако среди наиболее широко распространённых инструментов можно встретить следующие анкеты:

1. Оценка 360. Собирает обратную связь о сотруднике от различных групп людей, которые имеют непосредственное отношение к его работе: руководителей, коллег, подчинённых, клиентов, внешних партнёров и так далее.
2. Удовлетворённость (eNPS). Включает лояльность сотрудников к компании в целом и оценивается для анализа внутренней репутации компании, выявления зон развития и, как следствие, повышения внутренней эффективности и слаженности.
3. Вовлечённость. Включает эмоциональную привязанность к работе, ощущение принадлежности к компании, мотивацию и преданность её целям и ценностям. Она измеряется для выявления факторов, которые могут влиять на уровень мотивации и продуктивности сотрудников, а также областей, требующих улучшений в компании.

Интервью. Они также разнообразны, как и анкеты, и зависят от целей и задач компании. Например, бывает диагностическое интервью, направленное на выявление ключевых компетенций, навыков, личностных характеристик и потенциала кандидатов или сотрудников. Или ситуационное интервью, при которой кандидатам или сотрудникам предлагается решить реальные или воображаемые ситуационные задачи, связанные с предполагаемой должностью или сферой деятельности. Также существуют отдельные интервью по компетенциям, в рамках которого оцениваются важные для конкретной должности и организации компетенции, навыки и качества кандидата или сотрудника.

В отличие от обычных собеседований, которые могут быть более неструктурированными и фокусироваться на биографических данных или общих вопросах, в точечных интервью используются специально разработанные вопросы, направленные на оценку конкретных компетенций или характеристик.
Представленная мной классификация не является исчерпывающей, и каждая компания может разрабатывать свои инструменты оценки той или иной сложности. Если вы хотите глубже погрузиться в варианты оценки, то я рекомендую прочитать гайды по личностным и мотивационным опросникам, разработанные компанией «Сотер». На данный момент они являются самыми актуальными и точными источниками информации.

Например, вот лишь небольшая часть гайда по мотивационным опросникам — первая часть таблицы «Основные параметры». Всего в гайде три таблицы, каждая состоит из двух частей.

Многие компании, начиная внедрять систему оценки, допускают большую ошибку, фокусируясь только на одном виде оценки или провайдере. Зачастую им кажется, что один инструмент полностью закрывает все потребности, к тому же часто просто не хватает времени и бюджета на дополнительный анализ и закупку инструментов. Но этим же они связывают себе руки.

Диверсификация методов оценки — подход на первый взгляд непростой, но в перспективе очень действенный.

Максимальная объективность и полнота оценки. Их дают разнообразие методов и инструментов. Конечно, у каждого уважающего себя психометрического опросника есть доказанная валидность и надёжность, а также шкала самопрезентации, которая не позволяет респонденту «обмануть» опросник. Однако одного опросника может быть недостаточно для формирования полной картины о сотруднике, и тут на помощь приходят другие инструменты оценки.

Прогнозирование успеха сотрудника на должности. Его можно делать точнее, совмещая несколько методик. Например, вы крупная корпорация и нанимаете человека на должность руководителя PR-отдела, вы провели оценку личностных характеристик и убедились, что он подходит: инициативный, общительный, креативный и так далее. Вы принимаете его в компанию, а через три месяца он уходит, просто потому что не может работать в корпоративном устое и ему нужно больше свободы, активности и скорости. Вы терпите убытки и начинаете снова искать человека на место. Такой круговорот может продолжаться до тех пор, пока вы не поймёте, что помимо личностных особенностей, важно оценивать и мотивацию, и вот тут целая собака зарыта, потому как одному человеку может быть комфортно в строгой структуре с директивным форматом управления, а другой будет в этом задыхаться.

Понимание индивидуальные особенности сотрудников. Такой подход позволяет лучше подбирать нужные ключи к каждому, выстраивая эффективное взаимодействие и обеспечивая успешную работу.
Эффективное планирование развитие персонала. Имея несколько источников информации, вы можете разработать как индивидуальные планы развития, так и групповые.
Так вы знаете, что уже хорошо получается, а что западает у ваших сотрудников, как распределяются роли в команде и что ещё нужно развить и улучшить. Используя разные инструменты оценки, вы внедряете 3Д-модель в процесс управления персоналом: возможность проводить изменения на разных уровнях и с разных сторон одновременно. Это наиболее эффективный и, честно говоря, удобный формат, ведь одна программа развития может быть направлена сразу на несколько составляющих, в том время как при обычном подходе, вы развиваете одно за другим, что увеличивает время и не всегда сохраняет свою актуальность.

Максимальная объективность и полнота оценки. Их дают разнообразие методов и инструментов. Конечно, у каждого уважающего себя психометрического опросника есть доказанная валидность и надёжность, а также шкала самопрезентации, которая не позволяет респонденту «обмануть» опросник. Однако одного опросника может быть недостаточно для формирования полной картины о сотруднике, и тут на помощь приходят другие инструменты оценки.

Прогнозирование успеха сотрудника на должности. Его можно делать точнее, совмещая несколько методик. Например, вы крупная корпорация и нанимаете человека на должность руководителя PR-отдела, вы провели оценку личностных характеристик и убедились, что он подходит: инициативный, общительный, креативный и так далее. Вы принимаете его в компанию, а через три месяца он уходит, просто потому что не может работать в корпоративном устое и ему нужно больше свободы, активности и скорости. Вы терпите убытки и начинаете снова искать человека на место. Такой круговорот может продолжаться до тех пор, пока вы не поймёте, что помимо личностных особенностей, важно оценивать и мотивацию, и вот тут целая собака зарыта, потому как одному человеку может быть комфортно в строгой структуре с директивным форматом управления, а другой будет в этом задыхаться.

Понимание индивидуальные особенности сотрудников. Такой подход позволяет лучше подбирать нужные ключи к каждому, выстраивая эффективное взаимодействие и обеспечивая успешную работу.

Эффективное планирование развитие персонала. Имея несколько источников информации, вы можете разработать как индивидуальные планы развития, так и групповые.

Так вы знаете, что уже хорошо получается, а что западает у ваших сотрудников, как распределяются роли в команде и что ещё нужно развить и улучшить. Используя разные инструменты оценки, вы внедряете 3Д-модель в процесс управления персоналом: возможность проводить изменения на разных уровнях и с разных сторон одновременно. Это наиболее эффективный и, честно говоря, удобный формат, ведь одна программа развития может быть направлена сразу на несколько составляющих, в том время как при обычном подходе, вы развиваете одно за другим, что увеличивает время и не всегда сохраняет свою актуальность.

Приведу пример из практики моих коллег из компании «Сотер», в котором было задействовано большое количество разных инструментов оценки.

Задача: выявить HiPo-сотрудников и сформировать кадровый резерв, чтобы используя потенциал сотрудников, компания могла масштабировать бизнес.

Что сделали? Процессы можно условно разделить на четыре шага.
Шаг 1.Сформировали пакет оценочных инструментов под конкретный бизнес клиента.
Шаг 2. Провели оценку личностных и мотивационных факторов персонала, чтобы выявить сотрудников с высоким потенциалом. Такой подход позволил понять, что именно их мотивирует и вдохновляет, а также выявить потенциал для дальнейшего развития.
Шаг 3. Выявили претендентов на руководящие позиции новых филиалов по итогам проведённой оценки. Для них мы провели тесты способностей, которые позволили оценить конкретные навыки сотрудников, связанные с требованиями работы в компании.

Например, оценили работу с числами у бухгалтера, уровень внимательности у аналитика, управленческий потенциал руководителя, включая навыки принятия решений, делегирования и умение мотивировать команду. Это помогло оценить потенциал сотрудников для успеха на высокопроизводительных позициях.

Шаг 4. Провели структурированные интервью, направленные на оценку их компетенций, опыта работы и профессиональных навыков. Это позволило более глубоко изучить их профессиональные качества и способности, а также оценить потенциал для роста. Именно этот 3Д-подход позволил нам не только выявить HiPo-сотрудников, но и найти проблемные области, которые могут негативно влиять на их работу и мотивацию.

Результат. В итоге компания смогла сфокусироваться на развитии и поддержке сотрудников с высоким потенциалом, подобрать точечные программы обучения, закрывающие недостающие компетенции и усиливающие уже развитые. Благодаря этому повысился КПД сотрудников, что позволило бизнесу масштабироваться и повысить конкурентоспособность, усилив территориальные представительства компании.

ИСТОЧНИК: Бизнес-секреты