Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Оценка руководителей:
обзор основных инструментов
обзор основных инструментов
Топ-менеджмент — это особая категория сотрудников, с которой нужно определённым образом выстраивать процесс взаимодействия, в том числе и оценки. Зачастую то, что подходит для специалистов и даже middle-менеджмента, не может быть использовано для уровня СЕО и СЕО-1. В статье мы как раз рассказываем о том, как и с помощью каких инструментов выстраивать процесс оценки руководителей.
Оценка
руководителей:
обзор основных
инструментов
Топ-менеджмент — это особая категория сотрудников, с которой нужно определённым образом выстраивать процесс взаимодействия, в том числе и оценки. Зачастую то, что подходит для специалистов и даже middle-менеджмента, не может быть использовано для уровня СЕО и СЕО-1. В статье мы как раз рассказываем о том, как и с помощью каких инструментов выстраивать процесс оценки руководителей.
Что такое оценка руководителей
Оценка руководителей — это процесс, в рамках которого проводится анализ и оценка работы топ-менеджеров и руководящего состава в компании.
Целью этой оценки является определение эффективности работы руководителей, их способностей управлять командой, достижения целей и выполнения своих обязанностей.
Оценка руководителей является неотъемлемой частью управления персоналом, помогая создать более эффективные, мотивированные и продуктивные команды, что в свою очередь способствует достижению стратегических целей организации.
Процесс может включать в себя оценку личных качеств руководителя, таких как лидерство, коммуникативные навыки, способность мотивировать и развивать сотрудников, управление временем, принятие решений и другие аспекты, влияющие на эффективность его работы.
Оценка руководителей может проводиться различными способами: через анкеты и опросы, интервью, оценку 360 (когда руководитель оценивается сотрудниками, коллегами и непосредственными начальниками), а также путем анализа результатов достижения поставленных целей и KPI.
Целью этой оценки является определение эффективности работы руководителей, их способностей управлять командой, достижения целей и выполнения своих обязанностей.
Оценка руководителей является неотъемлемой частью управления персоналом, помогая создать более эффективные, мотивированные и продуктивные команды, что в свою очередь способствует достижению стратегических целей организации.
Процесс может включать в себя оценку личных качеств руководителя, таких как лидерство, коммуникативные навыки, способность мотивировать и развивать сотрудников, управление временем, принятие решений и другие аспекты, влияющие на эффективность его работы.
Оценка руководителей может проводиться различными способами: через анкеты и опросы, интервью, оценку 360 (когда руководитель оценивается сотрудниками, коллегами и непосредственными начальниками), а также путем анализа результатов достижения поставленных целей и KPI.
Почему важно оценивать руководителей
Оценивать руководителей не только важно, но и нужно, и вот почему:
- Повышение эффективности команды. Руководитель играет важную роль в успехе команды. Оценка позволяет выявить сильные и слабые стороны руководителя, что позволяет определить области, где можно улучшить его работу для повышения эффективности всей команды.
- Развитие лидерских качеств. Оценка помогает руководителю понять свои сильные и слабые стороны в роли лидера. Определение областей для улучшения позволяет им развиваться как лидерам, улучшая свои навыки управления, коммуникации и мотивации коллектива.
- Удержание талантов. Качество руководства часто является ключевым фактором для удержания талантливых сотрудников в организации. Если руководитель эффективен и поддерживает свою команду, сотрудники склонны оставаться в компании.
- Достижение бизнес-целей. Руководитель играет важную роль в достижении целей компании. Оценка позволяет выявить, как его действия и решения влияют на результаты, что позволяет корректировать стратегии управления для более успешного достижения целей.
- Повышение производительности. Эффективный руководитель может стимулировать повышение производительности своей команды. Оценка позволяет выявить факторы, способствующие росту производительности, и помогает улучшить эти аспекты для более эффективной работы.
Когда нужно оценивать руководителей
Оценка руководителей может проводиться в разные моменты и в зависимости от стратегии организации. Однако есть несколько ключевых моментов, когда оценка руководителей может быть особенно полезной:
Важно помнить, что оценка руководителей должна быть конструктивной и ориентированной на развитие, а не на простое выявление ошибок или недостатков.
- Регулярные периодические оценки: многие компании проводят оценку топов регулярно, например, каждые полгода или год. Это позволяет оценивать изменения в работе руководителя, следить за его производительностью и эффективностью на протяжении времени.
- После завершения ключевых проектов или циклов: оценка может быть полезной после завершения ключевых проектов или этапов работы, чтобы выявить достижения, проблемы и уроки, которые можно применить в будущем.
- При возникновении проблем или изменениях в команде: если возникают проблемы в работе команды, снижается производительность или происходят изменения (например, рост или сокращение численности персонала), оценка руководителя может помочь выявить причины и разработать стратегии улучшения ситуации.
- При разработке карьерных планов и обучении: оценка может быть полезна при формировании карьерных планов для руководящего состава. Она помогает определить области, в которых требуется обучение или развитие навыков для достижения новых целей.
- При пересмотре стратегии или целей компании: если компания меняет свою стратегию или устанавливает новые цели, оценка топов может помочь убедиться, что руководители адаптируют свою работу и лидерский стиль под новые требования и ожидания.
Важно помнить, что оценка руководителей должна быть конструктивной и ориентированной на развитие, а не на простое выявление ошибок или недостатков.
Какие инструменты использовать для оценки руководителей
Для оценки топ-менеджмента и руководителей существует большое количество инструментов, которые могут быть использованы в зависимости от целей, предпочтений и специфики организации.
Для того, чтобы разобраться во всем многообразии оценки личности, мы подготовили подробный гайд, в котором представили информацию обо всех провайдерах, а также поделились кейсами крупных компаний по оценке. В данном материале вы можете углубиться в тему оценки личностных характеристик, а в статье мы приводим лишь некоторые из них.
Для того, чтобы разобраться во всем многообразии оценки личности, мы подготовили подробный гайд, в котором представили информацию обо всех провайдерах, а также поделились кейсами крупных компаний по оценке. В данном материале вы можете углубиться в тему оценки личностных характеристик, а в статье мы приводим лишь некоторые из них.
Gallup
Gallup — это компания, известная своими исследованиями общественного мнения и анализом данных о том, как люди работают и взаимодействуют в рабочей среде. Они разработали несколько инструментов и методик оценки для измерения производительности и уровня вовлеченности сотрудников в работе.
Gallup использует свои инструменты и методики для оценки руководителей с целью понять, как они влияют на производительность и вовлеченность своих команд, и выявить области, где они могут развиваться для достижения лучших результатов.
- Gallup Q12 – это набор из 12 вопросов, которые оценивают уровень вовлеченности сотрудников в работу. Он позволяет понять, насколько руководитель способствует вовлеченности своей команды, что влияет на производительность и успех компании.
- StrengthsFinder (или CliftonStrengths) – это методика, разработанная Gallup, которая позволяет определить сильные стороны личности каждого сотрудника. Руководитель, который знает свои сильные стороны, может лучше использовать их в работе с командой.
Gallup использует свои инструменты и методики для оценки руководителей с целью понять, как они влияют на производительность и вовлеченность своих команд, и выявить области, где они могут развиваться для достижения лучших результатов.
HOGAN
Hogan Assessment Systems предоставляет разнообразные инструменты оценки личности и профессионального потенциала для управления персоналом и развития кадров в организациях. Hogan предлагает несколько инструментов оценки, каждый из которых обладает своими особенностями:
Отчёты Hogan предоставляют обзорные данные, результаты сравнения с нормативной группой, а также предложения по развитию, управлению, лидерству или адаптации в рабочей среде.
- Hogan Personality Inventory (HPI) измеряет нормативные характеристики личности, такие как мотивация, поведенческие предпочтения и стиль взаимодействия с окружающими.
- Hogan Development Survey (HDS) сфокусирован на измерении деструкторов, тех аспектов личности, которые могут проявиться в стрессовых ситуациях или под давлением. Он помогает выявить потенциальные риски в поведении человека при работе под стрессом.
- Motives, Values, Preferences Inventory (MVPI) изучает внутренние мотивации, ценности и предпочтения, которые могут влиять на принятие решений и работу в определенной организационной среде.
Отчёты Hogan предоставляют обзорные данные, результаты сравнения с нормативной группой, а также предложения по развитию, управлению, лидерству или адаптации в рабочей среде.
PCM
PCM (Process Communication Model) – это система психологической типологии и коммуникации, разработанная Тахером Хендриксом в 1970-х годах. PCM используется для понимания индивидуальных особенностей личности, исследования стилей коммуникации и предсказания поведения в различных ситуациях.
PCM – это передовой инструмент для расшифровки кодов общения между людьми, основанный на дифференциации шести типов личности, которые есть в каждом человеке в своей уникальной комбинации: Логик, Упорный, Бунтарь, Деятель, Душевный и Мечтатель.
При оценке руководителей PCM может использоваться для:
PCM может быть инструментом для более глубокого понимания индивидуальных особенностей руководителей и их способности эффективно взаимодействовать со своей командой. Однако он часто используется в сочетании с другими методиками оценки для получения более полного представления о личности и профессиональных навыках руководителей.
PCM – это передовой инструмент для расшифровки кодов общения между людьми, основанный на дифференциации шести типов личности, которые есть в каждом человеке в своей уникальной комбинации: Логик, Упорный, Бунтарь, Деятель, Душевный и Мечтатель.
При оценке руководителей PCM может использоваться для:
- Понимания стилей коммуникации и улучшения коммуникативных навыков. Оценка руководителей через призму PCM может помочь определить, как они предпочитают взаимодействовать с другими людьми в своей команде. Руководитель, который понимает свой собственный стиль коммуникации и стиль коммуникации других, может лучше адаптировать свой подход для построения эффективной коммуникации.
- Определения личностных особенностей. PCM помогает выявить индивидуальные характеристики руководителей, их мотивации, стрессоустойчивости, способности к лидерству и управлению, что может быть полезным для оценки их эффективности.
- Прогнозирования реакций в стрессовых ситуациях. Поскольку PCM также учитывает реакции личности в стрессовых ситуациях, это может помочь руководителю и команде разрабатывать стратегии управления стрессом и конфликтами.
PCM может быть инструментом для более глубокого понимания индивидуальных особенностей руководителей и их способности эффективно взаимодействовать со своей командой. Однако он часто используется в сочетании с другими методиками оценки для получения более полного представления о личности и профессиональных навыках руководителей.
Saville Assessment (Wave Professional Style, Expert Report)
Опросники Saville Assessment оценивают личностные и поведенческие черты на рабочем месте, представляя полный психометрический профиль человека (в модели Wave заложено 108 индикаторов, сгруппированных в 36 компетенций и 4 кластера).
Опросник может давать информацию о мотивации/демотивации по отношению к конкретному поведению. Кроме того, можно узнать, в каких именно шкалах человек оценил себя излишне критично или, наоборот, завысил оценки.
Исследования показали, что личностный опросник Saville Wave является мощным инструментом, предугадывающим поведение человека и оценивающим широкий спектр показателей работы. Он также является отличной основой для коучинга.
Заполнение данного опросника занимает порядка 40 минут. Он предоставляет глубокую оценку поведения личности на рабочем месте в виде детализированного отчета, включающего сильные стороны кандидата, направления для развития и рекомендации по культурно-поведенческой среде.
Wave Professional Style Expert Report помогает лучше понять стиль работы, предпочтения и особенности профессионального поведения, что может быть использовано для улучшения эффективности работы и профразвития.
Важно отметить, что на российском рынке Saville Assessment сейчас представлен только компанией ЮПлатформа, и в локализации он называется «UP.Рабочее поведение».
Опросник может давать информацию о мотивации/демотивации по отношению к конкретному поведению. Кроме того, можно узнать, в каких именно шкалах человек оценил себя излишне критично или, наоборот, завысил оценки.
Исследования показали, что личностный опросник Saville Wave является мощным инструментом, предугадывающим поведение человека и оценивающим широкий спектр показателей работы. Он также является отличной основой для коучинга.
Заполнение данного опросника занимает порядка 40 минут. Он предоставляет глубокую оценку поведения личности на рабочем месте в виде детализированного отчета, включающего сильные стороны кандидата, направления для развития и рекомендации по культурно-поведенческой среде.
Wave Professional Style Expert Report помогает лучше понять стиль работы, предпочтения и особенности профессионального поведения, что может быть использовано для улучшения эффективности работы и профразвития.
Важно отметить, что на российском рынке Saville Assessment сейчас представлен только компанией ЮПлатформа, и в локализации он называется «UP.Рабочее поведение».
TalentQ Perspectives
Talent Q Perspectives — психометрическая методика, направленная на выявление наиболее типичных и предпочитаемых стилей поведения сотрудника в профессиональной деятельности.
Опросник позволяет сделать прогноз о поведении ключевых категорий сотрудников компании: топ-менеджеров, старшего и среднего менеджмента, высокопотенциальных сотрудников и ключевых экспертов.
Talent Q Perspectives позволяет комплексно спрогнозировать поведение в рабочих ситуациях по четырем сферам: «Управление собой», «Управление отношениями», «Выработка решений», «Управление задачами» в контексте широкого диапазона рабочих ситуаций, в том числе редких и нестандартных.
Оценка проводится по 16 личностным характеристикам, каждая из которых состоит из 2-3-х составляющих. В среднем прохождение опросника занимает 30 минут.
Опросник позволяет сделать прогноз о поведении ключевых категорий сотрудников компании: топ-менеджеров, старшего и среднего менеджмента, высокопотенциальных сотрудников и ключевых экспертов.
Talent Q Perspectives позволяет комплексно спрогнозировать поведение в рабочих ситуациях по четырем сферам: «Управление собой», «Управление отношениями», «Выработка решений», «Управление задачами» в контексте широкого диапазона рабочих ситуаций, в том числе редких и нестандартных.
Оценка проводится по 16 личностным характеристикам, каждая из которых состоит из 2-3-х составляющих. В среднем прохождение опросника занимает 30 минут.
ЭКОПСИ Potential in Focus (PiF)
Модель потенциала PiF была разработана на основе 160 международных исследований в области рабочей эффективности и адаптации к новым условиям. Для валидизации модели были проведены два пилотных исследования на российских компаниях.
PiF оценивает именно потенциал сотрудников и решает следующие задачи:
В результате оценки автоматически формируется отчет, который содержит краткий вывод о потенциале сотрудника и описание всех составляющих потенциала.
PiF оценивает именно потенциал сотрудников и решает следующие задачи:
- Отбор менеджеров на входе — позволяет отбирать руководителей, которые смогут принести пользу компании.
- Формирование кадрового резерва — позволяет выявлять сотрудников, способных стать успешными преемниками для менеджеров.
- Выявление сотрудников с высоким потенциалом — позволяет отбирать сотрудников, которые смогут решать стратегически важные для компании задачи.
- Отбор на программы обучения и развития лидерства сотрудников, которые точно усвоят необходимые навыки во время обучения и будут применять их в работе.
В результате оценки автоматически формируется отчет, который содержит краткий вывод о потенциале сотрудника и описание всех составляющих потенциала.
Вместо заключения
Главным преимуществом всех инструментов, созданных для оценки руководителей, является то, что всего один опросник позволяет получить данные, которые можно интерпретировать и использовать в самых разнообразных сферах: поиск и подбор персонала, выявление потенциала и личностных качеств сотрудников, карьерное развитие, коучинг, развитие командного взаимодействия и лидерских качеств.
Безусловно, выбор конкретных инструментов оценки топ-менеджмента и руководящего состава зависит от конкретных целей и потребностей. Стоит также понимать, что такую оценку при наличии сертифицированных специалистов можно провести и самостоятельно без «каких-то внешних консультантов», но если речь идёт о масштабировании, необходимо привлекать методистов или консалтинговые компании. Не потому, что компания не справится своими силами — просто у эксперта более высокая насмотренность. И то, на что можно потратить полгода, будет проведено буквально за пару недель.
Кроме того, если мы говорим об оценке личностных и мотивационных характеристик, то здесь крайне важно использовать надежные инструменты и привлекать квалифицированных специалистов, либо самостоятельно проходить сертификацию по оценке. В этом тонком деле важен профессионализм и экспертиза, потому что оценкой такого плана можно как улучшить, так и навредить, если делать это без полного понимания процессов и инструментов.
Безусловно, выбор конкретных инструментов оценки топ-менеджмента и руководящего состава зависит от конкретных целей и потребностей. Стоит также понимать, что такую оценку при наличии сертифицированных специалистов можно провести и самостоятельно без «каких-то внешних консультантов», но если речь идёт о масштабировании, необходимо привлекать методистов или консалтинговые компании. Не потому, что компания не справится своими силами — просто у эксперта более высокая насмотренность. И то, на что можно потратить полгода, будет проведено буквально за пару недель.
Кроме того, если мы говорим об оценке личностных и мотивационных характеристик, то здесь крайне важно использовать надежные инструменты и привлекать квалифицированных специалистов, либо самостоятельно проходить сертификацию по оценке. В этом тонком деле важен профессионализм и экспертиза, потому что оценкой такого плана можно как улучшить, так и навредить, если делать это без полного понимания процессов и инструментов.
Специалисты «Сотер» являются независимыми экспертами, что позволяет подбирать вариативные методики оценки под индивидуальный запрос клиента: психометрическое тестирование, бизнес-кейсы, проективное, ситуационное и поведенческое интервью, экспертное наблюдение, а также некоторые методики профайлинга. В комплексе они обеспечивают максимальную достоверность диагностики.
Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Узнать больше