Как выбрать мотивационный опросник для оценки сотрудников и кандидатов: подробный гайд

Также личная удовлетворенность каждого улучшает общую рабочую атмосферу, что положительно сказывается на корпоративной культуре. Мотивация влияет и на удержание кадров: мотивированные сотрудники склонны оставаться в компании дольше, что позволяет избежать потери талантов.

Понимая мотивацию сотрудников, можно влиять на их эффективность, вовлеченность и лояльность. Оценка мотивации способна подсветить проблемы и зоны роста сотрудников и кандидатов, на основе чего может быть разработана индивидуальная программа развития.

Мотивационный опросник — это инструмент, измеряющий преимущественно мотивацию, однако он также может оценивать ценности и интересы человека в определенной ситуации или контексте. Если обобщить, он позволяет определить условия, от которых зависит энтузиазм и мотивация в работе и жизни.

При оценке мотивацию часто разделяют внешнюю и внутреннюю:

• Внешняя мотивация зависит от окружающих обстоятельств и стимулов, ее часто формируют другие люди. Например, к данному типу мотивации может относиться общественный долг, требование закона, указание руководителя и т.д. Наиболее распространенный пример внешней мотивации — денежное вознаграждение.
• Внутренняя мотивация зависит от личных ориентиров, потребностей и желаний человека, она также может быть связана с его ценностями. Например, мотивация к общению, демонстрации статуса, безопасности, самовыражению и т.д. Частый пример внутренней мотивации — личный интерес.

Мотивационные опросники представляют собой перечень вопросов или утверждений, на которые респондент должен дать ответ в определенной форме.

В состав мотивационных опросников входят исключительно закрытые вопросы, но способ предоставления ответов может отличаться: «да–нет», один или несколько вариантов из списка, сопоставление утверждений и т.п.

Чаще всего респондента просят оценить степень соответствия того или иного утверждения его представлениям о себе по 3-5-10-бальной шкале. Количество вопросов разнится от 20 до 100 и более.

Оценка мотивации с помощью психометрического тестирования позволяет измерить различные типы мотивации, что не всегда удается сделать при личном общении.

Мотивационные опросники помогают HR-специалистам:

1. Лучше понять, что мотивирует кандидатов и сотрудников, какие факторы влияют на их поведение и принятие решений.
2. На этапе найма определить, насколько мотивация кандидата соотносится с профилем должности и корпоративной культурой компании.
3. Разработать более эффективную систему мотивации, управления вовлеченностью и лояльностью сотрудников, программы развития и раскрытия потенциала, урегулирования противоречий в коллективе и др.

При оценке мотивации важно понимать, что сами мотивы являются непостоянными характеристиками: они могут меняться в зависимости от времени и обстоятельств в жизни человека. В связи с этим раз в полгода или раз в год рекомендуется заново проводить оценку мотивации сотрудника.

Кроме того, так как мотивационный опросник в большей степени оценивает одну составляющую личности, он не является исчерпывающим инструментом и часто применяется в совокупности с другими инструментами, например, личностным опросником, тестами способностей, оценкой 360, performance review и глубинным интервью. Данный метод оценки применяется как для индивидуального, так и для группового консультирования.

Также важно отметить, что опираться на данные одного лишь отчета с результатами некорректно, поскольку этого недостаточно для полноценной оценки. Крайне важно, чтобы сертифицированный специалист, а именно внутренний HR или внешний консультант, обсуждал полученные результаты с респондентом в ходе сессии обратной связи. Только после этого можно составлять план дальнейших действий.

В сравнительной таблице содержатся данные о 12 провайдерах мотивационных опросников: информация о валидности инструментов, их целевой аудитории, стоимости отчета, формате измерения и т.д.

По данным исследования цифровых инструментов, стоимость, вариативность, доступность — одни из главных критериев при выборе инструментов оценки.

Так, практически половина респондентов выбирают инструменты оценки на основании их стоимости. Поэтому финансовая составляющая может быть фактором, выступающим как «за» выбор того или иного инструмента, так и «против» него.

Из таблицы выше видно, что 12 из 15 инструментов представляют собой наиболее бюджетные варианты: Engage (ЭКОПСИ), Опросники Лаборатории Гуманитарные Технологии (СТМ, DeMetrics), DEEP Drivers (OnTarget), Опросники Proaction (Мотивация к работе, Мотивация к руководству), Опросники SHL (MQ и SMQ), Пульс-опрос «Мотивационный профиль» сотрудников от SOSTAFF.IO, Система многофакторной оценки персонала BASE.PRO, Тестирование Импульс (Talent Q), Zetic 4 S Секция «Мотивы и ценности» (Zetic).

Вариативность инструментов и отчетов также является одним из значимых критериев выбора инструмента оценки. Среди представленных вариантов наибольшее количество доступных отчетов на основании заполнения одного опросника у пяти инструментов: Decision Dynamics CultureViewTM (RosExpert), Система многофакторной оценки персонала BASE.PRO, Импульс (Talent Q), ЭРА-мотивационные драйверы (ЭРА), Пульс-опрос «Мотивационный профиль» сотрудников (SOSTAFF.IO).

В качестве основных преимуществ используемых цифровых инструментов оценки персонала респонденты выделяли экономию времени.

Соответственно, наиболее привлекательными для заказчиков являются инструменты, требующие от участников оценки меньше времени на заполнение.

Наименьшее среднее время прохождения оценки у трех инструментов: Мотивация к руководству и Мотивация к работе (Proaction) и SMQ (SHL).

К нам обратился федеральный дистрибьютор безалкогольных напитков с запросом на формирование кадрового резерва и выявление HiPo-сотрудников с целью масштабирования бизнеса.

Решение

1. На первом этапе мы сформировали пакет оценочных инструментов, который наилучшим образом отвечал потребностям бизнеса. В пакет входили как личностные опросники, так и тесты способностей, но особый упор мы сделали на оценку мотивации, чтобы выявить сотрудников с высоким потенциалом.
2. На втором этапе мы провели саму процедуру оценки. Мы использовали микс опросников, которые помогли выявить мотивы, предпочтения и конкретные навыки сотрудников. Такой подход позволил понять, что именно их мотивирует и вдохновляет, а также выявить потенциал для дальнейшего развития и успеха на высокопроизводительных позициях.
3. По итогам проведенной оценки были выявлены претенденты на руководящие позиции новых филиалов. На финальном этапе мы провели сессии обратной связи и структурированные интервью с сотрудниками, направленные на оценку их компетенций, опыта работы и профессиональных навыков. Это позволило более глубоко изучить их профессиональные качества и способности, а также оценить потенциал для роста HiPo-сотрудников с целью масштабирования бизнеса.

Результат
1. Сформировано детальное понимание ситуации в коллективе.
Мы выявили общую атмосферу и настроения в коллективе. Мотивационные опросники позволили лучше понять, чем довольны сотрудники, а также выявить проблемные области, которые могут негативно влиять на их работу и мотивацию.
2. Найдены HiPo-сотрудники.
Были выявлены сотрудники, обладающие высоким потенциалом для развития в организации. Эти сотрудники были идентифицированы как потенциальные кандидаты, которые могут возглавить территориальные представительства компании.
3. Определена траектория развития.
Мы разработали рекомендации для улучшения рабочей среды и создания более поддерживающей и продуктивной атмосферы.

Компания смогла сфокусироваться на развитии и поддержке HiPo сотрудников, подобрать точечные программы обучения, закрывающие недостающие компетенции и усиливающие уже развитые.

Благодаря оценке мотивации в совокупности с оценкой личности и способностей, компания поняла, как повысить КПД сотрудников. Внедрив необходимые изменения, бизнес смог масштабироваться и повысить конкурентоспособность, усилив территориальные представительства компании.

Скачать гайд можно по ссылке
ИСТОЧНИК: КЛЕРК