Headhunting и Executive search.
О чем рассказать рекрутерам,
если хотите нанимать топов
без кадрового агентства

Суть этого метода заключается в точечной работе с определенным специалистом. Хантеру нужно установить контакт с указанным человеком, выяснить его мотивацию, разработать эффективную стратегию и «переманить» специалиста в другую компанию.

Этот подход подразумевает подбор топ-персонала с привлечением нескольких кандидатов, которые имеют опыт решения нужных задач.
Два этих типа имеют различия в своем алгоритме работы, поэтому дальше разберу каждый из них подробнее.

Executive search — технология, при которой хантер сам ищет кандидатов на должность, исходя из задач, которые обрисовал ему заказчик. Например, звучать подобная задача может так: мне нужно, чтобы коммерческий департамент удвоил прибыль в следующем году, для этого я хочу найти толкового BD, который займется развитием новых рынков. Техника состоит из четырех основных шагов.

Executive search — технология, при которой хантер сам подбирает кандидатов
на должность, исходя из задач, которые обрисовал ему заказчик

Шаг первый. Начать необходимо с аналитики вашей компании. Необходимо провести интервью со стейкхолдерами, изучить структуру компании, бизнес-цели, внутреннюю культуру и микроклимат. Исходя из полученных данных сформировать профиль кандидата, в основе которого будут лежать компетенции, необходимые для достижения целей компании и учитывающие ее индивидуальные особенности.

Шаг второй. Проанализировать рынок. Выявить ключевых игроков интересующего вас сегмента, экспертов отрасли и лидеров мнений. Среди них нужно определить лучших кандидатов в данном и смежных сегментах. На основе этих данных сформировать карту поиска.

Шаг третий. Приступить к поискам специалистов. Для этого оптимальнее всего составить long list претендентов на должность и провести интервью с кандидатами. При необходимости на этом этапе к хедхантеру подключаются эксперты в узких отраслях для оценки профессиональных навыков. По результатам интервью нужно сформировать short list.

Long list потенциальных претендентов формируем из карты поиска. Short list формируем по итогам проведенных интервью. То есть long list — это наша гипотеза, что эти кандидаты подойдут. Short list —это результаты ее проверки.

Шаг четвертый. Проанализировать хард- и софт-скилы финальных кандидатов. Важно собрать профессиональные рекомендации и проверить кандидатов внутренней службой безопасности на предмет их благонадежности. Для некоторых компаний, например, сферы финансов и инвестиций, важно проверять кандидатов, перед тем как сделать им оффер. Этот шаг может показаться несущественным, но оценка финальных кандидатов предупреждает противоречия и сводит до минимума риски найма «не того». Только когда проведете оценку и еще раз убедитесь, что кандидат подходит по всем параметрам, готовьте оффер.

Headhunting — это не всегда охота за конкретным человеком. Это также случаи, когда указанный топ — так называемый «идеальный портрет» кандидата. Если же заказчик хочет переманить именно конкретного топа, вам не понадобится составлять long list и short list претендентов, но общий алгоритм работы останется тем же. Описываю его ниже.

Шаг первый. Выявить ключевые вводные и цели хантинга. Важно узнать причины, по которым внутренний клиент решил хантить именно эту персону, что его привлекло в ней, что он уже о ней знает. Возможно, это не конкретный человек, а просто один из примеров нужной персоналии.

Шаг второй. Провести бенчмаркинг интересующего сегмента рынка. Затем собрать данные непосредственно об интересующей компанию личности, заранее проверяя биографические и личностные факторы, влияющие на процесс переговоров и найма. В результате получаете long list кандидатов.

Инструменты для этого следует подбирать, исходя из возможностей. Помочь может нетворк, аналитика рынка труда или коллеги из HR. Подводные камни могут всплыть в рекомендациях бывших коллег или экспертов отрасли. Например, особенность кандидата, которая не «уживется» в вашей компании.

Шаг третий. Провести переговоры. Для этого нужно сперва провести алгоритм взаимодействия с персонами из long list, описать стратегию и тактику переговоров с интересующими людьми. С кем-то можно познакомиться на мероприятии, кому-то написать в соцсетях. Это определяется на этапе сбора информации о персоналии. В ходе переговоров важно корректно провести презентацию вакансии с соблюдением конфиденциальности. Нужно узнать цели кандидата и мотиваторы-побудители, способные склонить к нужному решению. После сформировать short list.

Шаг четвертый. Познакомить кандидата с клиентом. Назначить встречу и организовать переговоры. На данном этапе хедхантер выступает в роли фасилитатора и способствует успешной коммуникации заказчика с кандидатом. Наконец проводятся все необходимые оценочные процедуры и готовится оффер.
Найти топ-менеджеров бывает непросто, кандидаты высокого уровня и представители редких специальностей с уникальными навыками не стоят в очереди на рынке труда. Однако если вы решили «схантить» кандидата, приведенные выше алгоритмы помогут вам прийти к успешному результату и не поставить под удар репутацию компании.

Техника headhunting требует другой техники проведения интервью
Это не собеседования, в которых рекрутер выступает в роли интервьюера. В этом случае лучше провести встречу на равных. Только в том случае, если кандидат готов выйти на процесс переговоров с клиентом и перейти к рассмотрению вакансии, можно задать интересующие вас уточняющее вопросы.

ИСТОЧНИК: Директор по персоналу