Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Клиент: IT-стартап с инновационным продуктом
Нашли операционного директора в стартап и выстроили взаимодействие со стейкхолдерами
Фото: Pexels/Essow K
ЗАДАЧА
Найти генерального директора
- Истинного профессионалакоторый возьмёт на себя недостающие функции и повысит эффективность компании
- Гибкого коммуникатораспособного работать в подчинении нескольким стейкхолдерам
Кристина Мартусевич
Руководитель направления рекрутмента
«Трудность была не только в специфике вакансии — найти подходящего СЕО всегда непросто. В данном случае была ещё одна особенность — генеральный директор должен был взаимодействовать с пятью стейкхолдерами, у каждого из которых имелось своё видение работы.
Но мы нашли win-win выход из этой ситуации»
Но мы нашли win-win выход из этой ситуации»
Что сделали
Выявили разнообразие потребностей
На первом этапе нам важно было понять, кто именно
и на какие задачи нужен компании, т.к. от этих данных зависит вся остальная работа.
В процессе выяснилось, что решение о назначении принимает не один собственник,
а пять соучредителей, у каждого из которых было своё видение необходимых функций. Именно поэтому мы провели интервью со всеми стейхолдерами, — важно было учесть мнение каждого.
и на какие задачи нужен компании, т.к. от этих данных зависит вся остальная работа.
В процессе выяснилось, что решение о назначении принимает не один собственник,
а пять соучредителей, у каждого из которых было своё видение необходимых функций. Именно поэтому мы провели интервью со всеми стейхолдерами, — важно было учесть мнение каждого.
Привели к общему знаменателю
Чтобы сформировать единую линию поиска и
не допустить ситуацию из разряда «тяни-толкай»,
мы дополнительно провели подготовительную коучинговую работу со стейкхолдерами.
Было крайне важно привести партнёров к общему знаменателю и сформировать единый профиль позиции СЕО, — для этого мы применили несколько коучинговых инструментов и техник.
Кроме стейкхолдеров к данному процессу мы привлекли и текущего генерального директора.
Идея была в том, чтобы не заменить одного сотрудника на другого, а создать взаимодополняющий тандем.
не допустить ситуацию из разряда «тяни-толкай»,
мы дополнительно провели подготовительную коучинговую работу со стейкхолдерами.
Было крайне важно привести партнёров к общему знаменателю и сформировать единый профиль позиции СЕО, — для этого мы применили несколько коучинговых инструментов и техник.
Кроме стейкхолдеров к данному процессу мы привлекли и текущего генерального директора.
Идея была в том, чтобы не заменить одного сотрудника на другого, а создать взаимодополняющий тандем.
Сформировали профиль компетенций
На основании интервью и коучинговой работы мы собрали матрицу ответов шести человек, что позволило выявить области, которые уже хорошо закрыты и сферы, требующие усиления.
Также мы разложили компетенции и личностные характеристики по степени важности для каждой стороны, на основании чего выделили наиболее значимые функции, soft и hard навыки и компетенции кандидата.
В результате мы поняли, что на самом деле нужен не генеральный директор, а операционный,
т.к. основной упор был на разработку и внедрение бизнес-процессов компании, а на должности генерального директора уже был соответствующий человек, которому как раз требовалось усиление.
Так мы выкристаллизовали профиль кандидата
и составили образ результата, который соучредители хотели увидеть по итогам работы операционного директора.
Также мы разложили компетенции и личностные характеристики по степени важности для каждой стороны, на основании чего выделили наиболее значимые функции, soft и hard навыки и компетенции кандидата.
В результате мы поняли, что на самом деле нужен не генеральный директор, а операционный,
т.к. основной упор был на разработку и внедрение бизнес-процессов компании, а на должности генерального директора уже был соответствующий человек, которому как раз требовалось усиление.
Так мы выкристаллизовали профиль кандидата
и составили образ результата, который соучредители хотели увидеть по итогам работы операционного директора.
Быстро нашли нужного кандидата
Благодаря тому, что мы провели большую подготовительную работу и чётко определили запрос клиента, мы сразу сформировали каналы поиска, подходящие под выявленные задачи и функционал кандидата.
Это позволило нам настолько быстро и точно найти подходящие персоналии, что клиент сделал выбор уже из первых двух претендентов.
На этапе поиска мы не только сами проводили собеседование с кандидатами, но и подготовили клиента к общению с финальными кандидатами: составили скрипт интервью и определили персональные вопросы для собеседования и сбора рекомендаций.
Мы также провели всестороннюю оценку (личность, мотивация, благонадежность) финального кандидата. Ее результаты подкрепили предыдущие интервью по компетенциям и еще раз подтвердили правильность нашего выбора: у кандидата были развиты именно те компетенции и качества, которые нужны были компании.
Это позволило нам настолько быстро и точно найти подходящие персоналии, что клиент сделал выбор уже из первых двух претендентов.
На этапе поиска мы не только сами проводили собеседование с кандидатами, но и подготовили клиента к общению с финальными кандидатами: составили скрипт интервью и определили персональные вопросы для собеседования и сбора рекомендаций.
Мы также провели всестороннюю оценку (личность, мотивация, благонадежность) финального кандидата. Ее результаты подкрепили предыдущие интервью по компетенциям и еще раз подтвердили правильность нашего выбора: у кандидата были развиты именно те компетенции и качества, которые нужны были компании.
Составили карту коммуникаций
Так как проект является стартапом, то все стейкхолдеры хоть и являются акционерами, но сами тоже активно принимают участие в работе, что подразумевает отчетность сразу нескольким людям. Работать в условиях прямого подчинения сразу пяти людям довольно трудно.
Поэтому путём обсуждения и применения техник из партнёрских сессий мы выделили главного акционера, с которым должно было выстраиваться взаимодействие нового члена команды.
Кроме того, мы составили swot-анализ
по операционному директору и разработали рекомендации по взаимодействию между ним, главным акционером, текущим генеральным директором и остальными стейкхолдерами.
Поэтому путём обсуждения и применения техник из партнёрских сессий мы выделили главного акционера, с которым должно было выстраиваться взаимодействие нового члена команды.
Кроме того, мы составили swot-анализ
по операционному директору и разработали рекомендации по взаимодействию между ним, главным акционером, текущим генеральным директором и остальными стейкхолдерами.
РЕЗУЛЬТАТЫ РАБОТЫ
Нашли действительно подходящего сотрудника,
а не формальную кадровую единицу
- Выявили истинный запрос
Провели тщательную подготовительную работу и анализ потребностей, целей и задач компании, чтобы сформировать профиль нужного кандидата.
На деле оказалось, что реальный профиль значительно отличался
от предполагаемого, — именно эта корректировка изменила весь ход дальнейшей работы. - Купировали рискиОставили текущего генерального директора на своей позиции, взяв в помощь ему операционного директора с перспективой роста.
Так и компания была защищена на случай ухода одного из руководителей, и узкие горлышки в бизнес-процессах были полностью закрыты. Новому сотруднику мы провели полноценную оценку,
чтобы убедиться в его соответствии компании. - Выстроили взаимодействиеРазработали рекомендации по взаимодействию и обеспечили чёткую иерархию, в которой новый сотрудник подчинялся не напрямую нескольким стейкхолдерам, а главному из них.
Это значительно упростило коммуникацию, позволив сфокусироваться на работе.
ИНТЕРЕСНО
Другие наши успехи