Как выбрать тесты способностей для оценки сотрудников и кандидатов

Тесты способностей помогают оценить навыки и умения сотрудника в соответствии с требованиями конкретной должности или задачи. Важно понимать, что тесты способностей не оценивают конкретные знания и опыт, а скорее изучают способность человека к определенным видам мышления, решению задач и адаптации к различным ситуациям.

Чаще всего данный инструмент используют для категорий должностей, где требуются конкретные навыки и способности – например, для технических и финансовых специалистов. Но они также могут быть включены в процедуру оценки любого сотрудника.

Существует различные типы тестов способностей и инструменты для их измерения, каждый из которых подбирается в зависимости от целей и задач компании. В марте 2023 года компания «Сотер» совместно с hh.ru провела исследование цифровых инструментов оценки. Эксперты опросили более 150 компаний из более чем 20 сфер деятельности в ведущих секторах экономики и выяснили, что большинство из них активно внедряют цифровые инструменты для оценки персонала, а 48,5% респондентов используют тесты способностей в оценке персонала.

Тесты способностей — это оценочные инструменты, предназначенные для измерения когнитивных способностей, умений и навыков людей. Они помогают определить сильные и слабые стороны кандидатов или сотрудников в таких областях, как логическое мышление, аналитические способности, вербальные навыки, математическая грамотность, пространственное мышление и другие аспекты общей когнитивной или узконаправленной деятельности.

Такие тесты могут представлять собой разнообразные форматы, включая задания на словесно-логическое мышление, математические расчеты, анализ информации, а также проблемные ситуации, которые требуют быстрых и точных решений.

Результаты тестов помогают работодателям принимать решения о найме, обучении, профессиональном развитии персонала, основываясь на объективных данных о конкретных способностях и потенциале сотрудников.

Понятие «интеллект» включает в себя множество различных способностей, в том числе умение решать проблемы, рассуждать, память, знания и способность адаптироваться к меняющейся обстановке и т.д.

Тесты способностей предназначены для измерения более узкого спектра характеристик, чем тесты интеллекта. Например, навыков работы с числами, текстами, пространственного мышления и т.д. Поэтому в современной науке сложилось разделение на тесты общего интеллекта и конкретных способностей. Разумеется, существует связь между интеллектом и способностями, поскольку вторые являются составляющим первого.

Некоторые тесты способностей оценивают сразу ряд компонентов — как общих, так и частных. В таком случае они являются уже скорее тестами на интеллект.

Отличие заключается в нескольких аспектах. Прежде всего в направленности: первые оценивают определенные способности, вторые описывают личность, а третьи посвящены мотивации, ценностям и интересам. Кроме того, тесты способностей в большинстве своем подразумевают правильные и неправильные ответы, в них каждое задание ограничено по времени.

Личностные и мотивационные опросники, в свою очередь, не имеют категории «правильно/неправильно» и обычно не содержат таймера для заданий.

Существует большое количество различных тестов способностей — в зависимости от отрасли и специфики работы, однако в общем смысле их можно разделить на три категории:

Тесты вербальных способностей — понимание слов, их значения, грамматических конструкций, а также способности выражать свои мысли письменно или устно, умение работать с текстами.

Тесты невербальных способностей — математические навыки и способность решать задачи, связанные с числами и цифрами.

Тесты логических способностей — аналитическое мышление, логическое рассуждение, абстрактное мышление и способность находить общие закономерности в различных составляющих или последовательностях.

Часто в одном тесте оценивается несколько компонентов, в то же время на рынке оценки существует большое количество тестов по отдельным направлениям. В целом тесты способностей представляют собой набор стандартизированных заданий, которые могут включать в себя логические задачи, математические упражнения, вербальные и невербальные тесты, а также проблемные ситуации. В данной категории тестов можно встретить как открытые, так и закрытые вопросы, а их количество разнится от 10 до 50 и более.

При данной оценке важно помнить, что навыки и способности могут меняться в зависимости от времени и обстоятельств в жизни человека. В связи с этим раз в год рекомендуется заново проводить оценку способностей сотрудника.

Тесты способностей очень помогают в процессе подбора персонала, особенно когда нужно сузить воронку найма или найти кандидатов на должности, которые требуют конкретных измеримых навыков. Они значительно сокращают время на отбор подходящих кандидатов и хорошо дополняют данные из резюме, интервью и других методик оценки. Но использование не ограничивается одним лишь отбором. Тексты помогают оценить потенциал кандидатов и сотрудников, что важно для последующего развития и продвижения внутри компании.

Тесты способностей могут быть отдельным инструментом для оценки, однако эффективнее применять их в совокупности с другими методами, например, личностным и мотивационным опросником, оценкой 360, performance review, глубинным интервью и т.д. Данный метод оценки применяется как для индивидуального, так и для группового консультирования.

Также стоит предоставлять обратную связь по результатам тестирования. Несмотря на то, что это не опросники, где обратная связь от консультанта просто необходима, после прохождения тестов способностей респонденту следует знать свои результаты, понимать их значение для должности и, самое главное, иметь рекомендации по развитию своих способностей.

В сравнительной таблице представлено 13 инструментов, оценивающих несколько характеристик сразу: логику, вычислительные и вербальные способности, общий интеллект, мышление и т.д.

Практически все из представленных в таблицах выше инструментов подходят для оценки всех категорий сотрудников: от начинающего специалиста до топ-менеджмента.

Среднее время прохождения теста в данной категории — 29 минут. К тестам с наименьшим временем заполнения относятся следующие четыре: UP.Аналитика (Ю-Платформа), Тест на визуальное мышление (DRT) (AS Russia/Assessment Systems), Числовая, вербальная и невербальная логика (SOSTAFF. IO), IQ (КОТ) (HR-Metrics).

Абсолютно все представленные инструменты имеют невысокую стоимость тестирования и не требуют обязательной сертификации для работы с результатами отчетов.

Большинство тестов способностей предоставляют 1-2 отчета по результатам, однако у инструмента Критическое мышление (SkillCode) можно выгрузить шесть отчетов.

Наш клиент из сферы фармакологии обратился с запросом — сформировать систему оценки для оптимизации процесса подбора менеджеров по продажам сети аптек. Трудность заключалась в том, что это массовая позиция с большой текучестью, и часто время, деньги и силы на адаптацию и онбординг сотрудников тратились впустую, так как в процессе работы приходило понимание, что сотрудник не подходит для должности, либо сам человек быстро покидал компанию.

Для реализации этой задачи нам нужно было сформировать систему оценки, которая помогала бы выявлять наиболее подходящих кандидатов еще на этапе подбора.

Решение
На первом этапе мы проанализировали профили действующих менеджеров по продажам в компании, цели и задачи на должности, необходимые компетенции.

На втором этапе мы разработали для компании систему оценки, отдельное внимание уделили тестам способностей, которые назначались кандидатам на начальной стадии переговоров.

Результат
Это помогло минимизировать трудозатраты со стороны нанимающих менеджеров. Теперь они не смотрели специалистов, не прошедших пороговый уровень. Также такой подход сократил затраты на адаптацию и онбординг неподходящих кандидатов, которые раньше уходили из компании до окончания испытательного срока. В результате сократилась общая текучесть по году.