Персональный подход: кастомизированные программы развития для лидеров и топ-команд

Александра Никитина, руководитель практики по обучению и развитию лидеров и топ-команд компании «Сотер», рассказывает об особенностях кастомизированных программ развития и о том, какие подходы стоит использовать тем, кто только собирается их внедрять.

Для того, чтобы противостоять этим вызовам, бизнесу необходимо инвестировать в качественное обучение лидеров и топ-команд, направленное на развитие гибких компетенций, стратегического мышления, навыков для управления изменениями.

Так, по данным исследования «Чему корпорации будут учить своих руководителей?», 61% компаний намерены обучать и развивать ключевых сотрудников под новые вызовы.

По результатам опроса Lerna, в 2024 году бюджет на обучение сотрудников запланирован у 80% российских компаний. Около половины компаний планируют сохранить его на уровне текущего года, а 39% — увеличить.

Однако для эффективного развития управленцев и HiPo сотрудников недостаточно выбрать на рынке образования любой тренинг.

Важно, чтобы программа обучения соответствовала актуальным потребностям бизнеса и ключевых сотрудников. Наилучшим решением сегодня являются кастомизированные программы развития.

В этой статье Александра Никитина, руководитель практики по обучению и развитию лидеров и топ-команд компании «Сотер», рассказывает об особенностях кастомизированных программ развития и о том, какие подходы стоит использовать тем, кто только собирается их внедрять.

Кастомизированные программы развития и обучения для ключевых сотрудников — образовательные программы, которые разрабатываются с учетом текущих потребностей бизнеса. При помощи широкого спектра прикладных инструментов они помогают руководителям и командам развить необходимые компетенции, выстроить эффективное взаимодействие и достичь намеченных целей.

Цель уникальных программ развития заключается в предоставлении целенаправленного обучения, которое максимально соответствует той компании и тем людям, которых надо развивать в соответствии с бизнес-задачами в конкретный момент времени.

Такие программы могут быть направлены на развитие лидерских навыков, стратегического мышления, клиентоориентированности, кросс-функционального взаимодействия и способности адаптироваться к переменам.

Предпосылки, которые мотивируют компании обратиться к этому подходу развития лидеров:

• Нехватка компетенций у ключевых сотрудников и отсутствие необходимых ролей в команде.
• Низкая скорость принятия решений, перекладывание ответственности.
• Отсутствие единых целей у топ-менеджмента, разногласия относительно путей реализации целей.
• Слабая мотивация и самоорганизованность, отсутствие инициативы и выгорание.
• Противоречия, конфликты и сопротивление в команде, что сказывается на бизнес-результате.

Развитие необходимых компетенций происходит по 3 основным направлениям:

1. Топ-команды. Образовательные решения для команд топ-менеджмента, ориентированные на закрытие пробелов в командном взаимодействии, коммуникации, выработку общей стратегии и т.д.
2. Руководители ключевых направлений бизнеса. Кросс-функциональные программы развития гибких навыков у руководителей ключевых направлений бизнеса для достижения бизнес-целей компании.
3. Лидеры. Индивидуальный коучинг-подход к развитию ключевых компетенций, которые необходимы современному лидеру.

Согласно исследованию «Чему корпорации будут учить своих руководителей?», компетенции, для развития которых чаще всего обращаются к кастомизированным программам обучения:

Кастомизированные программы развития сотрудников часто оказываются более эффективными, когда стандартные подходы не удовлетворяют уникальные потребности конкретной компании.

1. Персонализированный подход к людям и задачам. У каждого сотрудника свои сильные стороны и зоны для роста. Персонализированный подход позволяет учитывать особенности личности и бизнеса и строить обучение максимально эффективным образом.

2. Рациональное использование ресурсов. Гибкое управление процессом развития, позволяющее корректировать программу в соответствии с изменяющимися условиями, обеспечивает эффективное использование времени и ресурсов.

3. Совершенствование гибких навыков. По результатам опроса «The State of Business Communication», Grammarly и The Harris Poll, компании ежегодно теряют 1,2 трлн долларов из-за неразвитости Soft Skills в команде. Программы обучения развивают у лидеров навыки переговоров, эмпатию, креативность, гибкость мышления и другие компетенции, чтобы эффективнее достигать общих целей.

4. Повышение лояльности. Когда обучение тесно связано с реальными задачами и карьерными перспективами сотрудников, это повышает их вовлеченность и мотивацию к обучению. Кроме того, сотрудники, которые встречают заинтересованность в своем развитии со стороны работодателя, чувствуют лояльность к компании и меньше склонны к смене места работы.

5. Формирование внутренних коммуникаций. Кастомизированные программы позволяют выявить, в чем заключаются противоречия в коллективе, какие интересы и роли сталкиваются и как можно сбалансировать команду, чтобы свести к минимуму конфликты. Так, улучшается взаимопонимание между лидерами и командой, что в результате формирует психологически комфортную атмосферу в коллективе.

Многие считают недостатком долгий процесс формирования кастомизированных программ и их высокую стоимость, включающую разработку, создание индивидуальных образовательных материалов, оплату труда специалистов — это распространенные мифы.

Миф 1. Кастомизированная программа развития — это долго
На самом деле, команда экспертов с многолетним опытом и высоким уровнем квалификации, которая хорошо понимает собственников бизнеса и знает рынок с актуальными инструментами реализации образовательных решений и на потоке занимается их постоянной актуализацией и модификацией, быстро справится с созданием программы развития под любой запрос.

Миф 2. Кастомизированная программа развития — это дорого
Стоимость кастомизированной программы в соотношении с результатом намного более выгодна с точки зрения бюджета компании, учитывая долгосрочный результат.
По оценкам экспертов, эффективность покупки существующего тренинга для сотрудников без учета конкретного запроса бизнеса близка к 10%. При этом можно заплатить за кастомизированную программу на 30% больше, но результат и прогресс составят 80%.

Миф 3. Кастомизированную программу развития может самостоятельно разработать внутренний HR-специалист
Для создания уникальных программ требуется специфическая экспертиза, навыки и опыт.

Эксперты по кастомизированным программам развития умеют работать с разнообразными инструментами в различных комбинациях, знают обо всех новых инструментах и подходах, и, что важно, работают в разных бизнес-контекстах и отраслях бизнеса.

У внутреннего HR-специалиста небольшой или средней компании недостаточно ресурсов и времени, а также нет объективного взгляда извне, чтобы подобрать уникальную комбинацию инструментов.

Миф 4. Готовые решения на рынке могут полностью заменить кастомизированную программу развития

Сравнивая кастомизированные программы обучения и готовые решения на рынке, стоит отметить, что главным недостатком универсальных решений является отсутствие глубокой индивидуализации. По этой причине стандартизированные курсы не будут полностью соответствовать уникальным потребностям компании.

Однако некоторые решения можно взять за основу кастомизированной программы обучения: доработать их под уникальный запрос компании или использовать как часть индивидуальной программы. Например, ИПР (индивидуальный план развития) можно применять в рамках подготовки преемника руководителя для усиления самостоятельно разработанной программы.

Индивидуальные программы развития лидеров реализуются с учетом ключевых компонентов бизнес-среды:

• Лидерство — объективная оценка профиля лидера.
• Управление — характеристики команды и специфика взаимодействия.
• Среда — особенности и цели бизнеса, корпоративная культура.

Шаг 1. Выявление запроса
Первый и необходимый шаг для оценки текущей ситуации. На этом этапе проводится интервью с ключевыми лицами компании, чтобы выявить цели и задачи проекта. При необходимости подключается глубинная диагностика личностно- мотивационных характеристик команды.

Тестирование и ассессмент — использование психометрических тестов и оценочных центров для определения сильных и слабых сторон сотрудника.

Например, оценка 360 градусов — сбор обратной связи от коллег, подчиненных, руководителей и иногда клиентов для получения многогранного взгляда на работу сотрудника и его потребности в развитии.

Шаг 2. Проектирование решения
Вместе с клиентом формируется желаемый образ результата, планируется и согласовывается комплекс мероприятий по его достижению и оценке результатов.

Комплекс мероприятий для кастомизированных программ развития включает разные формы обучения:

• Тренинги.
• Интерактивные лекции.
• Бизнес-игры.
• Модерируемые дискуссии и обмен опытом.
• Проблематизирующие сессии.
• Коучинг, менторство.
• Онлайн-курсы, в том числе микрообучение — разделение сложной темы на небольшие и легко усваиваемые модули для снижения нагрузки на сотрудников. Такой формат обучения часто адаптируют под мобильные устройства. Самые популярные формы: презентации, видеоролики, интерактивные тесты и практические задачи.
• Индивидуальные планы развития (ИПР) — создание персонализированных планов, включающих конкретные цели, необходимые ресурсы для обучения и сроки.
• On the job training — развитие и получение новых навыков через решение конкретных бизнес-задач.

Эксперты рекомендуют комбинировать различные форматы и дополнять их друг другом в зависимости от целей и задач клиента. Так, 25% времени может быть отведено теоретической части, а 75% времени посвящено практической части и мотивационным видам активности.

Шаг 3. Реализация
На этом этапе команда следует разработанному плану, подводятся промежуточные итоги и при необходимости корректируются шаги.

Шаг 4. Оценка результатов
По завершении проекта подводятся итоги и оцениваются показатели, разработанные на шаге 2. Изменения soft-skills происходят постепенно, их можно отследить на поведенческих индикаторах обучаемых.

Шаг 5. Сопровождение
Для закрепления результатов трансформации важно проводить пост-проектное сопровождение.

Поддерживающие мероприятия по внедрению изменений рекомендуется сохранять на полгода, а по истечению этого срока повторно замерить результаты на уровне компетенций.

Задача
Технологическая компания, состоящая из нескольких подразделений с локальными руководителями, столкнулась с быстрым ростом и сложностями во взаимодействии между подразделениями. Нужно было улучшить навыки управления изменениями у лидеров и помочь им внедрить новые правила в командах.

Решение
Была проведена серия диагностических интервью и каскад командных сессий по разработке правил и проектированию внедрения. В результате была собрана кастомизированная программа под обозначенные потребности, в том числе, управление изменениями. Ее реализация осуществлялась с помощью комбинации нескольких инструментов: ИПР, профильные тренинги и on the job training.

Результат
Правила были внедрены с минимальным сопротивлением, сотрудники начали соблюдать их с удовольствием. Было обеспечено сопровождение топ-команды после реализации программы развития для закрепления результата.

Итак, эффективность индивидуальной программы развития в долгосрочной перспективе выше по сравнению со стандартизированным решением.

Каждая такая программа создается индивидуально на основе глубокого погружения в бизнес и снятия запроса клиента с применением самых современных инструментов диагностики.

Она учитывает индивидуальные особенности сотрудников и компании, стиль обучения, ожидания и амбиции, что позволяет реализовать действительно персонализированную и эффективную программу развития и как следствие создать новые благоприятные условия для роста бизнеса.

ИСТОЧНИК: Клерк.ру