Оценка команды:
блажь или необходимость?

Команду проекта (или отдел компании) можно сравнить с живым организмом.
И вот представьте, что у этого организма перестала работать правая рука. Менять руку не вариант, поэтому
вы пробуете заставлять его через «не могу» работать этой рукой, учите писать левой рукой, пытаетесь перераспределить нагрузку на остальные части организма, но так как они не предназначены для этого, то тоже быстро выходят из строя. Вы злитесь, ругаетесь, отчаиваетесь, но на самом деле всё, что вам нужно сделать — пойти к врачу, выяснить причину недомогания и начать грамотное лечение.

В данном случае диагностикой «болезни» будет оценка, на основании которой уже можно выписать «рецепт» и «план лечения».

Оценка команды — это диагностика сильных сторон и зон развития команды, исследование эффективности взаимодействия её членов, определение существующих ролей и выявление недостающих элементов для слаженной
и продуктивной работы.

Проще говоря, оценка помогает владельцам бизнеса и руководителям понять, как именно работает команда,
какие у неё есть сильные стороны, пробелы и зоны развития.

Как признанный метод управления, командные оценки начали пользоваться популярностью с 1970-х и 1980-х годов, после того, как в американской организационной практике была принята идея о том, что работа команды — это основной фактор успеха компании. Кстати, в профессиональном спорте, где командная работа всегда имела ключевое значение, различные форматы такой диагностики начали использоваться ещё раньше.

Вне зависимости от того, только что сформировалась команда или существует уже давно, оценка покажет,
каких составляющих ей не хватает для достижения максимальной эффективности, как оптимально выстраивать взаимодействие между её членами и как увеличить общую производительность. На основе оценки можно разрабатывать план развития команды и отдельных её представителей.

Если говорить предметно, то диагностика команды помогает решить три ключевые бизнес-задачи:

1. Повышение эффективности работы
В результате оценки выявляются сильные и слабые стороны команды и её членов и определяются недостающие роли.

Например, над проектом трудится пять человек, три из которых являются креаторами и творческими людьми,
ещё есть один человек с развитой коммуникацией (своего рода отдел продаж в одном лице) и один лидер-мотиватор. Но проектные задачи не доводятся до конца, команде не хватает системности и организованности, потому что нет человека, который реализовывал бы эту стратегию.

Поняв, чего именно не хватает, руководитель может усилить команду путём привлечения новых лиц или усилением характеристик существующих сотрудников. А понимание сильных сторон даёт возможность грамотно распределить нагрузку и обязанности, чтобы каждый был на своём месте и действительно приносил пользу общему делу.

2. Выявление и проработка негативных сценариев развития
Диагностика помогает выявить зоны, в которых команда может испытывать наибольшие трудности, «буксовать»,
а также определить задачи которые будут даваться её членам труднее.
Это позволяет заранее разработать несколько стратегий действия и сценариев поведения, чтобы избежать ситуаций, подрывающих работу команды и успех всего бизнеса.

3. Оптимизация ресурсов бизнеса
Оценка команды помогает понять, хватает ли вам человеческих ресурсов для закрытия потребностей вашего бизнеса.

Бывают ситуации, когда для работы над проектом достаточно 3-5 грамотных специалистов, но по разным причинам работает целый штат людей (чаще всего, это особенность крупных корпораций). И, разумеется, не все из них действительно нужны на данном проекте, а кто-то и вовсе занимается совсем не своим делом.

Кроме того, что это доставляет неудобство сотрудникам, такое положение дел бессмысленно тратит ресурсы компании. В результате оценки руководитель может трансформировать и пересобрать команду и, например, перевести часть людей на другой проект/в другой отдел, где они будут приносить больше пользы и испытывать больше интереса.

Среди всего разнообразия методов оценки мы отдаём предпочтение проверенным методикам с доказанной надёжностью и высокой валидностью, к которым относятся следующие инструменты:
• Оценочные системы Hogan
• Модель Питера Хоукинса
• Технология «360 градусов»
• Методика «4D» («4 измерения»)
• Методика определения командных ролей по модели Белбина
• Тест Вудкока

Подробно о каждом из перечисленных выше инструментов мы рассказали в статье «Краткий обзор методик
по оценке команд».

В идеальном варианте командную оценку следует проводить на регулярной основе (периодичность каждая компания определяет для себя сама) и каждый раз после присоединения новых сотрудников, — так можно не только быстро диагностировать проблемы, но и посмотреть на развитие команды в динамике. Но в реальности далеко не все следуют этой рекомендации, поэтому мы выделили четыре ключевые причины, когда проведение оценки необходимо:

1. Создание новой команды или расширение существующей
При формировании нового коллектива или в случае, когда в уже сформированную команду приходит несколько новых сотрудников оценка необходима, чтобы руководитель смог грамотно распределить роли и обязанности и был уверен, что все находятся «на своих местах».

2. Масштабирование бизнеса и команды
В этом случае оценка нужна для того, чтобы выявить, чего (или кого) не хватает для успешного расширения
и достижения необходимых показателей, а также для определения сильных сторон, которые при дополнительном развитии помогут провести масштабирование максимально быстро и безболезненно.

3. Снижение эффективности и проблемы во взаимодействии между членами команды
Оценка покажет, что стало причиной негативных изменений (возможно, кому-либо из участников не хватает мотивации или у него изменились цели и ценности) и на основании этого будет понятно, какие меры необходимо предпринять для восстановления баланса командного взаимодействия и эффективности работы.

4. Определение потенциала сотрудников
Допустим, вы хотите повысить сотрудника в должности или присматриваете себе преемника, или сам сотрудник просит повышение, а вы как руководитель не уверены в том, что он справится с новыми обязанностями.
Оценка поможет выявить потенциал персонала, который в большинстве случаев нельзя увидеть «невооружённым глазом», и на основании этого принять решение о карьерном пути сотрудника.

Проведение любого вида оценки начинается с диагностики её членов, далее составляется профиль каждого участника, после чего консультанты по оценке проводят работу по определению степени взаимодействия всех
членов команды, выявлению «слепых зон», сильных сторон, деструкторов, мотиваторов и других составляющих
для формирования полной карты команды.

Самостоятельно провести оценку, конечно, можно, но следует учитывать, что объективность и информативность диагностики в данном случае будет снижена.

Также важно отметить, что некоторые сотрудники могут негативно воспринять предложение пройти командную диагностику, поэтому прежде, чем приглашать команду на ассессмент, следует объяснить цели диагностики
и ценность, которую она представляет не только для бизнеса, но и для самих сотрудников, ведь, в конечном счёте, члены команды будут лучше понимать себя, а значит, и сами смогут более эффективно выстраивать свою работу
и коммуникации с коллегами.

А если вам нужна профессиональная консультация по вопросам командной диагностики или проведения оценки коллектива, то вы всегда можете обратиться к нам, — в арсенале консультантов компании «Сотер» большое количество проверенных инструментов проведения оценки команд, включая методы «360 градусов», «4D-система»,
определение командных ролей по Белбину и другие.