Особенность оценки

топ-менеджмента: как донести

ее ценность до собственника

Качественная оценка обходится компании дешевле, чем трудоустройство неподходящего кандидата, ведь возобновление поиска подразумевает дополнительные расходы: простой, стоимость труда HR-специалистов и утраченные возможности за период его работы.

Кроме того, за часовое собеседование сложно охватить все аспекты личности кандидата, а психометрическая оценка позволяет предотвратить социально-желательные ответы и в короткие сроки получить комплексную картину.

Зачастую в коллективе нет сотрудника под определенный функционал, и эту зону ответственности коллектив делит между собой. В том случае, если ни один из нынешних сотрудников не предрасположен к такой дополнительной деятельности, это отразится на качестве работы в целом. Благодаря оценке компетенций и выявлению соответствия профилю позиции, можно увидеть, какие функциональные зоны не закрыты в команде и усилить их, точечно подобрав новых сотрудников.

Помимо этого, в команде должны быть различные роли для слаженной работы. Если в коллективе много аналитиков и нет коммуникаторов, может возникнуть проблема слабого взаимодействия внутри и с окружением. И наоборот — много генераторов идей, которые начинают конфликтовать, и вся их энергия тратится на выяснение отношений. Оценка позволяет определить роль каждого сотрудника и предотвратить конфликты интересов. При этом грамотная оценка не вешает ярлыки на людей, а подчеркивает особенности характера и мотивации, что позволяет оптимально распределять обязанности.

2023 год знаменует возрастающее значение организационной культуры в компаниях — все больше HR-специалистов использует инструменты для оценки удовлетворенности (48%) и вовлеченности (47,4%) сотрудников. Так, в крупных российских компаниях выстроены целые системы по оценке персонала на всех этапах и дальнейшего развития сотрудников. Такой подход позволяет не только определять потенциал и соответствие сотрудника культуре компании на входе, но и отслеживать развитие важных навыков в процессе работы. Например, оценка может выявить нехватку компетенций у работника и сформировать индивидуальный план развития или понять, что его мотивирует, подстраивая систему мотивации под его запрос.

Ценность такой оценки еще и в том, что с ее помощью руководство демонстрирует сотрудникам свою заинтересованность в их комфорте — это тоже работает на повышение вовлеченности и лояльности компании.

Определение цели оценки. Для начала важно понять, что именно вы хотите оценивать: личностные черты, компетенции, мотивацию и т.д. Одни из основных областей применения оценки персонала в российских компаниях в 2023 году — оценка эффективности (49,3%), удовлетворенности (48%) и вовлеченности сотрудников (47,4%).

Чтобы определиться с целями оценки, важно подробно проинтервьюировать собственника на предмет его запроса и постараться получить как можно больше информации о его ожиданиях. Исходя из этого можно грамотно подобрать инструмент оценки, который измеряет тот или иной показатель.

Выбор инструментов оценки. В первую очередь важно обращать внимание на аудиторию инструментов оценки: одни из них ориентированы на рядовых сотрудников, другие — на топ-менеджмент и руководителей. Например, профиль Hogan заточен под идеальный образ корпоративного сотрудника, что не соответствует образу современного лидера-инноватора, в то время как Saville обеспечивает более беспристрастный срез.

Российский рынок оценки сейчас стремительно развивается: часть зарубежных провайдеров ушли, и в этом плане открылись возможности для российских компаний не только в развитии инструментов, но и финансовом масштабировании. Чтобы хорошо знать специфику представленных на рынке инструментов, важно постоянно отслеживать актуальные тренды.

После того как вы определились с целью оценки и выбрали ряд наиболее релевантных инструментов, нужно оценить их надежность и валидность. Большинство провайдеров предоставляют информацию по этим критериям, что подтверждает их добросовестность и высокое качество результатов.

Привлечение сторонних консультантов. Согласно результатам исследования, чаще всего компании привлекают сторонних консультантов для оценки топ-менеджеров и руководителей среднего звена раз в год (54,55%). Во-первых, это обеспечивает этичный и непредвзятый подход к оценке в отличие от работы с внутренним HR-специалистом. Во-вторых, консалтинговые компании и эксперты, специализирующиеся на топ-менеджменте, обладают широким кругозором с точки зрения компетенций и располагают рядом инструментов, которые ориентированы на топ-уровень и обеспечивают качественные результаты. Они также могут разработать рекомендации по дальнейшему развитию требуемых компетенций.

Грамотная подготовка команды. Необходимо проговорить со всеми участниками процесса оценки то, как будет проходить процедура, для чего вы ее проводите, как будут использоваться результаты, и на что они могут повлиять. Вероятнее всего, опытный топ-менеджер или собственник уже не раз проходили оценку, из-за чего у них может возникнуть психологический барьер и предвзятое отношение к оценке в целом. Чтобы избавиться от такого барьера, нужно максимально детально рассказать о возможностях инструмента, аргументировать его научность, достоверность результатов и, главное, пользу как для собственника, так и для топ-менеджера.

Оценка — двусторонний процесс. И сотрудник, и собственник должны взять из нее максимум для себя: выстроить план развития, определить свою позицию в коллективе и найти точки роста.

Оценка топ-менеджмента должна включать сессию обратной связи для нескольких сторон и отчет по итогам обсуждения. Обратная связь для собственника может содержать рекомендации по тому, как взаимодействовать с топ-менеджером. Причем в процессе коммуникации важно перекладывать результаты оценки на задачи бизнеса и апеллировать к профилю собственника.

Топ-менеджеру, в свою очередь, важно донести информацию о том, как выстраивать отношения с руководителем и какие зоны развития для него актуальны. Для этого нет необходимости пересказывать весь отчет, важно говорить об аспектах, которые действительно важны для данной позиции. Кроме того, нужно подсвечивать риски, потенциальные конфликты и давать рекомендации по их минимизации, а также сильные стороны, которые стоит развивать.

И конечно, необходимо предпринимать активные действия по результатам оценки, и периодически возвращаться к результатам опросника. Например, смотреть, насколько соблюдены потребности сотрудника с точки зрения мотивации или как продвигается процесс повышения квалификации в той или иной области.

Оценка персонала — именно то, на что необходимо сделать ставку для удержания людей, сохранения коллектива и бизнеса в целом. Но прежде чем формировать культуру проведения оценки, нужно выяснить, какие задачи стоят перед предпринимателем — чего он ждет от оценки? Это поможет подобрать релевантные инструменты оценки и в результате получить решение, которое в полной мере удовлетворит запрос руководителя.