Релокация: главные аспекты управления удалённой командой

В изменившихся реалиях 2022 года многие компании в очередной раз столкнулись с вопросом удалённой работы, только сейчас масштаб стал гораздо больше — часть команды не просто работает «из дома», а релоцировалась
в другие страны.
В условиях разных часовых поясов, изменившихся ценностей, мотивации и принципов работы важно держать руку
на пульсе, чтобы вовремя замечать изменения в коллективе и при необходимости корректировать работу,
сохраняя и укрепляя корпоративную культуру. Безусловно, существует множество нюансов, которые нужно учитывать в каждом конкретном случае, но большой опыт работы с руководителями и командами позволяет нам выделить
три базовых аспекта, от которых зависит успех управления удалённой командой.

Когда команда релоцируется, то неизбежно меняются бизнес-процессы, формат работы и общения, — и во всех этих аспектах руководитель компании должен быть не просто начальником, спускающим директивы и изменения,
а лидером, который в каких-то моментах выстраивает процессы заново, а в каких-то — корректирует и адаптирует
их под условия и сотрудников.

В большинстве случаев бизнес-процессы приходится выстраивать заново, поэтому одна из важнейших задач руководителя компании — понять, что требует изменения, как их можно внедрить и как произвести это максимально безболезненно для компании. Для этого можно изучить практики тех, кто уже прошёл этот путь.

Крайне важно не пускать всё на самотёк и не надеяться, что все будут работать так же, как до изменений.
И руководителю, как главе компании, необходимо взять на себя роль проводника трансформаций, принимать участие на всех этапах изменений, быть максимально открытым для сотрудников и внимательно смотреть за состоянием коллектива, чтобы не возникало внутренних подрывающих ситуаций.

Меняется жизнь и привычный уклад людей, ценности и приоритеты, мир вокруг меняется, и всё это влечёт за собой изменения в коммуникациях и мотивации. И в этом роль лидера компании тоже является основополагающей.

Открытая коммуникация
Во-первых, крайне важно проговаривать ситуацию и реакцию. Если внутри компании или вовне происходит нечто, дестабилизирующее работу сотрудников, то нужно не закрывать на это глаза, полагаясь на то, что всё само собой образуется, а разговаривать с членами команды, проверять их эмоциональное состояние и давать необходимую поддержку.
В условиях сильной турбулентности необходимо общаться не только на рабочие темы, но и просто разговаривать
с людьми, узнавая, всё ли у них в порядке. Это можно сделать в рамках периодических командных встреч
или при личном общении с коллегами.

В этом плане лидеру стоит заложить сотрудникам мысль о том, что если они понимают, что с ними или с кем-то
из их коллег происходит что-то ненормальное, то нужно обязательно проговорить это, чтобы исправить на корню
и не довести до кризиса. Пусть внимание к ментальному здоровью коллектива станет одним из важнейших приоритетов компании.

Адаптация системы мотивации сотрудников
Во-вторых, необходимо провести анализ мотивации и ценностей в работе у сотрудников. В ситуации, когда всё вокруг быстро меняется, у людей могут измениться факторы, мотивирующие их к работе, и если раньше для сотрудника
была важна премия, то сейчас его приоритеты могут смениться в сторону гибкого графика работы с возможностью брать более длительный отпуск.
В обычном разговоре это не всегда удаётся выяснить, к тому же, когда сотрудники работают удалённо даже в рамках частых онлайн-встреч не заметно, удовлетворён сотрудник системой мотивации или нет.

Именно поэтому при серьёзных изменениях внутри компании важно проводить оценку мотивации.
Вообще, по-хорошему, её стоит проводить хотя бы раз в 1-2 года, чтобы адаптировать систему мотивации
под изменения, происходящие у самих сотрудников (а они неизбежны).

Для этого мы советуем совмещать два типа диагностики: личностную и мотивационную. Так, первый тип даст понимание того, какие поведенческие свойства и качества присущи сотруднику, а второй покажет, что на самом деле его мотивирует и демотивирует в работе.
Также крайне важно не руководствоваться одним лишь отчётом с оценкой личности и мотивации, а провести сессию обратной связи и проанализировать роли и уровень взаимодействия в команде. Обратная связь поможет подкрепить полученные результаты кейсами из практики, а командный анализ нужен для того, чтобы быть уверенным, что все сотрудники находятся на своих местах (спойлер: часто это бывает не так, за чем следуют кадровые перестановки).

Оценка мотивации — это фундаментальная работа, которая поможет вывести команду на большую эффективность
и усилить бизнес. Её невозможно провести без определённых знаний, сертификации и владения психометрическими инструментами, поэтому мы советуем привлекать к данному процессу профессиональных консультантов, — специалистов, которые не просто дадут вашим подчинённым «какой-то тестик», а глубинно проработают профиль каждого сотрудника и предоставят понятную и чёткую обратную связь о том, кто он, что его мотивирует
и как с ним лучше всего выстраивать работу.

Многие руководители спустя 25 лет узнают это и с ужасом понимают, что всё это время они выстраивали работу
и систему мотивации неподходящим для сотрудника образом. Потом, как правило, жизнь разделяется
на «до» и «после», потому что грамотная мотивация творит чудеса, и сотрудник из условного «лодыря»
превращается в самого продуктивного человека отдела.

Совместные мероприятия
Работая удалённо, размывается грань общности и, если не поддерживать это, то со временем даже самый сплочённый коллектив может стать просто компанией людей, работающих вместе.
Для сплочения коллектива и развития коммуникации в нём хорошо внедрить не только неформальные
онлайн-встречи, но и разработать совместные мероприятия — тимбилдинги, бизнес-игры, коуч-сессии,
книжный/кино клуб и т.д., — всё это доступно сейчас в онлайн формате без территориальной привязки.
Даже корпоратив можно провести удалённо, если захотеть.

Психологическая помощь
Если сотрудники испытывают психологические трудности, то можно также оформить корпоративную подписку
на сервис психологической помощи, — так и руководитель покажет, что он действительно дорожит работающими
с ним людьми и сотрудники смогут быть более сконцентрированы на работе, а значит, выполнять её эффективнее.

Релокация и трансформация бизнес-процессов неизбежно ведёт за собой изменение в способах управления
и контроля работы. Если раньше, когда все работали в офисе или в частично-удалённом формате, совещание можно было провести без особых усилий и работа сотрудников не нуждалась в дополнительной отчётности, т.к. многое можно было понять при личном контакте, то полностью удалённая работа из разных стран и часовых поясов требует корректив.

Для начала нужно проанализировать, как выстраивать работу, если команда находится в разных часовых поясах, — кто под кого подстраивается в плане общих совещаний, работы и отчётности.
После этого необходимо внедрить базовые вещи, обеспечивающие возможность работать и быть на связи из разных точек планеты: систему хранения рабочей информации (облачное хранилище), crm систему для контроля внутренних процессов и взаимодействия с клиентами и сервис для онлайн-встреч (zoom, google meet, яндекс телемост и т.д.).
Всё это по-началу может казаться сложным и неудобным, но на самом деле является необходимыми составляющими для комфортной работы в удалённом формате.