Удачная замена
или как безопасно планировать преемственность в бизнесе

В бизнес-консалтинге процесс подбора кандидатов на ключевые лидерские позиции, которые ранее занимал собственник, фаундер или партнёры, называется планированием преемственности. В hr этим же термином иногда называют работу с кадровым резервом компании в целом.

Планирование преемственности — процесс сложный. В российской бизнес-среде он преимущественно развивается стихийно. На каком-то этапе у собственника, управляющего компанией самостоятельно, формируется потребность «разгрузить себя», он начинает подыскивать замену на своё место. Сразу не находит, процесс затягивается. Когда наступает «точка кипения», на эту должность берут первого подходящего кандидата. Или же проблема остаётся неразрешённой, потому что эффективный CEO не находится, а собственник продолжает тянуть бизнес на себе, расходуя стратегический ресурс на операционку.

Другой вариант стихийного планирования, — когда срабатывает нетворкинг: в окружении собственника появляется человек, номинально обладающий качествами потенциального руководителя или же талантливо себя подающий. Это может быть новый сотрудник, друг семьи, кто-то со стороны бизнес-партнёров. Собственник видит преемника в этом человеке и передаёт ему функции управления компанией.

В обоих случаях стихийного планирования преемственности есть две опасности:

1) Не прорабатывается круг обязанностей, зоны ответственности и полномочия будущего преемника. Чаще ему предоставляется только набор функциональных задач и определённый объём ресурсов.

2) Не оценивается реальный потенциал кандидата, который помимо hard и soft skills, включает готовность к лидерству и ряд других моментов. Выбирая интуицией, мы верим в сверхспособность разбираться в людях, которая срабатывает не всегда.

Оба фактора в дальнейшем могут привести к непониманию и конфликтам между собственником и CEO.

О том, с чего начать планирование преемственности и как успешно передать операционное управление, читайте в полной версии нашей статьи на VC.ru