Как не ошибиться с выбором кандидата на руководящую должность

Согласно озвученным на конференции «Адаптация персонала-2022» данным, 28% сотрудников уходят в первые три месяца работы. В этом случае стоимость найма может достигать 50-60% годовой зарплаты сотрудника.
Получается, плохо спланированный подход к привлечению сотрудников может стоить компании потери денег, времени, сил и приостановки бизнес-процессов.

Мы сейчас не будем рассматривать ситуации, когда сотрудника нанимают, потому что у него «папа там работает»,
или потому что он подходит «по гороскопу», — это исключения из правил, которые, к счастью, уже не так часто встречаются в современных реалиях.

Если посмотреть на то, как нанимают руководителей в среднестатистических компаниях (малый и средний бизнес
РФ), то проблема становится понятна:

1. Внутренний или внешний (что бывает реже) рекрутер проводит отбор кандидатов среди откликнувшихся
   на вакансию, либо подбирает нужных специалистов методом executive search или headhunting.
2. С кандидатом проводят несколько этапов собеседования, дают тестовое задание.
3. На основании оценки профессиональных компетенций и личного восприятия сотрудников HR-специалист
   и/или руководитель компании выбирает «того самого» топ-менеджера, которому отправляется оффер.
4. На финальном этапе стороны согласовывают условия сотрудничества и для нового члена команды организуют процесс ввода в должность.

И вроде бы хороший подход, работающий, но не хватает здесь этапа, пропуская который, компания думает,
что экономит деньги и время, но на самом деле многое теряет. Из-за чего в дальнейшем часто выясняется,
что сотрудник не совсем подходит для должности, или руководство не знает, как выстраивать с ним взаимодействие, как правильно мотивировать его, или новоиспеченный сотрудник испытывает проблемы с адаптацией, —
в итоге бизнес-процессы встают на паузу.

Когда задаешь вопрос владельцам бизнеса «Почему вы не оцениваете личность кандидата, его мотиваторы и демотиваторы, цели и ценности в работе?», многие отвечают, что это «дорого и непонятно, как может помочь».
При более детальном разговоре выясняется, что, например, он уже два года ищет себе топа, а то, что кандидат
не подходит, замечает только спустя несколько месяцев совместной работы.

Психометрическая оценка помогает снизить риски найма неподходящего кандидата. Это научный метод оценки личностных качеств и когнитивных способностей человека, который анализирует такие параметры, как поведенческие черты, способности, предпочитаемые модели поведения людей и т. д.
В основе самого тестирования лежит сравнение ответов респондента с большим количеством ответов предыдущих участников. На основании этого делается вывод, в какой степени данный человек проявляет те или иные поведенческие черты, что отображается в его личностном профиле.

Подробно о том, как психометрическая оценка помогает при найме и разбор её применения на практическом кейсе читайте в полной версии нашей статьи на портале Executive.ru.