Hard skills («жесткие» навыки) — это технические, специализированные навыки, которые можно измерить и объективно оценить. Они включают знания и умения, необходимые для выполнения конкретных профессиональных задач, такие как программирование, знание иностранных языков, бухгалтерский учет и т.д.

Hard skills являются фундаментом, на котором строится профессиональная компетентность сотрудника. Без этих навыков невозможно эффективно выполнять основные обязанности. Обладание актуальными техническими навыками повышает конкурентоспособность сотрудника на рынке труда.

А в эпоху быстрых технологических изменений важность hard skills, связанных с новыми технологиями, постоянно растет.

Soft skills («мягкие» навыки) — это межличностные, социальные и личностные качества, которые определяют, как человек взаимодействует с другими людьми и справляется с различными ситуациями. Примеры включают коммуникативные навыки, лидерство, тайм-менеджмент и эмоциональный интеллект.

Soft skills способствуют улучшению взаимодействия с коллегами, клиентами и руководством, что важно для командной работы и управления проектами. Лидеры, обладающие развитыми soft skills, лучше мотивируют команды, принимают обоснованные решения и справляются с конфликтами.

Мягкие навыки также помогают сотрудникам быстрее адаптироваться к изменениям и справляться с нестандартными ситуациями.

В быстро меняющемся мире, где технологии и рыночные условия постоянно эволюционируют, востребованные навыки также подвержены изменениям. Однако есть определенные hard skills и soft skills, которые являются особенно важными и востребованными на современном рынке труда.

К наиболее востребованным hard skills относится все, что связано с программированием и разработкой ПО, аналитикой данных, машинным обучением и AI, кибербезопасностью, управление проектами, облачными технологиями и DevOps, а также цифровым маркетингом.

Популярные сейчас (и всегда) на рынке труда «софты» (soft skills) — это коммуникативные навыки, эмоциональный интеллект, навыки работы в команде и умение мотивировать, адаптивность и гибкость, критическое мышление и решение проблем, лидерские качества.

Согласно отчету World Economic Forum (WEF), аналитическое мышление и инновации являются самыми приоритетными навыками для обучения, на которые приходится 10% всех инициатив по обучению с 2023 по 2027 годы. А онлайн-сервис обучения Coursera сообщает, что в 2023 году наибольший рост наблюдался в обучении навыкам, связанным с искусственным интеллектом, большими данными и лидерством.

Компании должны инвестировать в развитие обоих типов навыков своих сотрудников, чтобы обеспечивать свою конкурентоспособность и готовность к будущим вызовам.

Оценка hard skills сотрудников необходима для определения их профессиональной компетенции и способности выполнять конкретные задачи. Существует несколько методов и инструментов для объективной оценки hard skills, которые могут применяться в различных контекстах, от найма новых сотрудников до оценки текущих работников.

1. Тестирование и сертификация
Используйте стандартизированные тесты для оценки знаний в конкретных областях, таких как программирование, бухгалтерия или знание языков (например, тесты по языкам программирования, на уровень языковых знаний (TOEFL, IELTS) и т.д.).

Также существуют официальные сертификационные программы, подтверждающие владение определенными техническими навыками: сертификация Microsoft, Cisco, Oracle, PMP (Project Management Professional) и т.д. И, конечно, портфолио выполненных работ, демонстрирующих навыки и опыт в конкретной области.

Кроме того, вы можете самостоятельно разработать задания, имитирующие реальные рабочие задачи, позволяющие оценить, как сотрудник применяет свои знания на практике.

2. Интервью и оценка компетенций
Проводите технические интервью, где кандидаты отвечают на вопросы экспертов и решают задачи в режиме реального времени. Это уже давно практикуется в IT, где, например, разработчики решают алгоритмические задачи на доске или на компьютере.

Также будут очень полезны компетенционные интервью, в рамках которых можно оценить конкретные профессиональные компетенции и ситуационные навыки. Например, интервью по моделированию ситуаций для менеджеров проектов, где оцениваются их управленческие и организационные навыки.

3. Практическая оценка на рабочем месте
Во-первых, всегда существует испытательный срок, в течение которого новые сотрудники работают в реальных условиях и демонстрируют свои навыки на практике. А также использование конкретных метрик и показателей для оценки производительности сотрудников значительно облегчит данную процедуру.

4. Онлайн-платформы и системы оценки
Существует большое количество онлайн-тестирований для оценки различных профессиональных навыков. А если сотрудник уже работает в компании и, например, проходит обучение, то система управления обучением (LMS) позволит отследить прогресс сотрудников в обучении и развитии навыков.

5. Обратная связь и самооценка
Вы всегда можете собрать старую добрую оценку 360 градусов, в которой коллеги, подчиненные и руководители дадут обратную связь по профессиональным навыкам того или иного специалиста. Например, существует обратная связь по проектам, где коллеги оценивают вклад каждого участника команды.

А также самооценка сотрудников, где они оценивают свои собственные навыки и определяют области для развития.

Оценка soft skills нужна для того, чтобы понять, насколько сотрудник подходит для должности по своим качествам, соответствует ли он корпоративной культуре и сможет ли встроиться в команду. Это не тот навык, который можно измерить конкретными метриками или анализом портфолио, однако и тут существуют методики для оценки.

1. Оценка 360 градусов
Соберите отзывы от непосредственных коллег, подчиненных и руководителей, с которыми сотрудник работает ежедневно, а также от клиентов, партнеров и других людей, которые могут дать характеристику «мягким» навыкам сотрудника.

Для этого можно использовать анонимные опросы или структурированные интервью, направленные на оценку конкретных soft skills, таких как коммуникация, работа в команде, лидерство.

2. Ассессмент-центры
В данном виде оценки вы можете создать сценарии, имитирующие реальные рабочие ситуации, где сотрудники демонстрируют свои гибкие навыки на практике. Будут полезны также командные задачи, направленные на оценку навыков сотрудничества, лидерства и управления конфликтами.

Большое преимущество такого формата в том, что в оценке сформированы прозрачные критерии и задействованы наблюдатели — опытные специалисты, которые наблюдают за выполнением задач и оценивают поведение участников.

3. Тесты и анкеты
Если ассессмент-центр для вас слишком затратная история, то рекумендуем обратиться к психометрическим тестам, но напомним, что наилучший формат — совмещение нескольких видов оценки.

Личностные опросники помогут узнать о таких чертах, как открытость, добросовестность, эмоциональная стабильность, креативность и т.д. А для того, чтобы вам было проще выбрать инструмент для оценки личности, мы подготовили отдельный гайд.

Также можно использовать анкеты, где сотрудники сами оценивают свои навыки и определяют области для развития, и анкеты, заполняемые коллегами и руководителями.

4. Интервью и поведенческие оценки
Проводите интервью, направленные на оценку конкретных soft skills через вопросы о прошлых поведениях и ситуациях. Например, «Расскажите о случае, когда вам пришлось разрешать конфликт в команде».

В этом плане можно создавать и гипотетические ситуации, задавая вопросы о том, как бы сотрудник поступил в определенных обстоятельствах. Например, «Что вы сделаете, если заметите, что ваш коллега не справляется с задачей?».

5. Наблюдение в рабочих условиях
Хотя этот метод больше подходит для оценки «жестких» навыков, никто не отменял его эффективность и в оценке «мягких» навыков. Оценка поведения сотрудника в реальных рабочих ситуациях, таких как встречи, переговоры, командная работа, может быть очень информативна. А непосредственная обратная связь по результатам наблюдений позволит сотрудникам сразу корректировать свое поведение.

Для развития «жестких» навыков можно обратиться как к академическим программам, т.е. обучению по специальностям, связанным с необходимыми hard skills, например, информатика, инженерия, финансы, так и к профессиональным курсам и программам сертификации.
Работа над реальными проектами позволяет применять теоретические знания на практике, а получить профессиональный опыт можно на стажировках.

Также можно создать собственный корпоративный учебный центр — многие российские и зарубежные компании создают собственные учебные центры и программы для развития необходимых навыков у сотрудников.

Например, Сбербанк, активно развивает soft skills своих сотрудников через корпоративный университет. Сбербанк выделяет значительные средства на программы обучения и развития, включая лидерство, командную работу и клиентский сервис.

В этом же ключе можно организовывать внутренние тренинги и семинары с привлечением экспертов и опытных сотрудников.

Если у вас сильные эксперты внутри компании, то будет полезно разработать программы наставничества, где опытные сотрудники в качестве наставников помогают новым или менее опытным сотрудникам.

Разумеется, хорошо развивает hard skills участие в профессиональных сообществах и мероприятиях: членство в ассоциациях, посещение конференций, семинаров и воркшопов для получения новых знаний и знакомства с последними тенденциями.

В отличие от «жестких» навыков, «мягкие» навыки почти не развиваются в университетах и академических программах, поэтому с ними нужно действовать по-другому.

Первое, с чего стоит начать — это самооценка и рефлексия, т.е. оценка своих сильных и слабых сторон и регулярный анализ своих действий и поведения, оценка результатов и определение областей для улучшения. Например, через ведение дневника рефлексии, запись ключевых событий и анализ своих реакций и действий.

Также полезна будет обратная связь: тут и оценка 360, о которой мы уже упоминали, и в принципе регулярное получение обратной связи от коллег, руководителей и подчиненных.

Несмотря на отсутствие высшего образования в данной сфере, существует большое количество курсов и семинаров по развитию soft skills: онлайн и офлайн платформы, тренинги и воркшопы. Виды курсов непосредственно по навыкам тоже различаются: от занятий по лидерству, управлению временем, эмоциональному интеллекту до тренингов по командной работе и конфликтологии.

В развитии «мягких» навыков особенно полезен коучинг, в рамках которого проводятся индивидуальные или командные коуч-сессии с экспертом.

Отдельным вкладом в развитие таких навыков будет посещение сетевых мероприятий, конференций и форумов, активное участие в обсуждениях, установление новых контактов для развития навыков общения и развития деловых связей.

И, конечно, как для развития hard skills, так и для развития soft skills всегда можно использовать специализированную литературу, видеокурсы и вебинары на интересующие темы.

А если вы хотите доверить развитие себя и/или своих сотрудников профессионалам, которые не будут подстраивать людей под шаблонные программы, а сформируют персональные предложения исходя из запроса и результатов оценки, то можете смело написать консультантам компании «Сотер».

Мы работаем с самым ценным, что есть у любой компании — лидерами и людьми, которые идут за ними, поэтому мы знаем, как сделать так, чтобы каждый сотрудник находился на своем месте и вся команда приносила нужный результат.

Так как сфера развития hard skills зависит от конкретной специализации и глубины познаний отдельных сотрудников, то нет смысла делиться подборками на эту тему, — выберите то, что актуально для вас сейчас.

А вот для развития soft skills будут полезны следующие книги:

• «Эмоциональный интеллект» Д. Гоулмана — книга раскрывает концепцию эмоционального интеллекта и его значение для личного и профессионального успеха.
• «Как завоевывать друзей и оказывать влияние на людей», Д. Карнеги — классика литературы по личностному росту, которая предлагает практические советы по развитию навыков общения и установлению позитивных взаимоотношений.
• «7 навыков высокоэффективных людей», С. Кови — книга описывает семь ключевых принципов, которые помогают людям достигать успеха в различных аспектах жизни.
• «Эффект эмпатии. 7 ключей к сверхъестественной проницательности», Х. Рисс — книга предлагает семь ключей, помогающих найти подход к любому человеку.

«Джедайские техники конструктивного общения», Александр Орлов — в книге разбираются алгоритмы, помогающие решать проблемы с клиентами, начальством и любыми собеседниками.