Как оценка потенциала сотрудников помогает
развиваться бизнесу

Оценивать профессиональные качества персонала бизнес начал достаточно давно. В крупных компаниях проводят аттестации, тестирования и другие мероприятия, позволяющие определить уровень «жёстких» навыков человека —
то, что он знает и умеет в своей профессиональной отрасли. Например, насколько хорошо он знаком с законодательной базой по определённому направлению или как глубоко разбирается в какой-либо
компьютерной программе.

Во многих компаниях, чтобы оценить hard skills кандидата, используют тесты способностей или анализируют
его портфолио. Это рабочий способ, чтобы составить представление о навыках. Но он далеко не всегда позволяет привести в компанию по-настоящему талантливых и необходимых ей людей. Мы видели не раз, как специалисты
с блестящими знаниями по предмету затем посредственно справлялись с рабочими задачами. И, наоборот, знаем много историй, когда люди без большого опыта и даже профессионального образования, выдавали грандиозные результаты.

Почему так происходит? Потому что у всех нас разный уровень потенциала и мотивации. Эти два момента в большей степени определяют успешность человека в профессиональной среде. Высокий потенциал как совокупность неординарных способностей и личностных качеств помогает человеку успешно справляться с любыми рабочими задачами, предлагать нестандартные решения и достигать амбициозных целей. Если человек с потенциалом
чего-то не умеет или не знает, он быстро это восполнит.

Как правило, у таких людей есть ещё одно неоспоримое преимущество — хорошо развитые гибкие навыки.
Они умеют находить общий язык с окружающими, ясно формулировать мысли, видеть перспективу, быстро разбираться в незнакомых темах и легко осваивают новое. Такие специалисты хорошо интегрируются
в разноформатные команды и достигают наилучших результатов в продажах, маркетинге, управлении
и других направлениях, включая разработку новых цифровых продуктов.

Понять какой у человека потенциал «на глазок» невозможно. В нашей практике были случаи, когда в процессе оценки мы выявляли высокоэффективных сотрудников, работавших в компании по 5-7 лет и выдававших средние результаты. А на диагностике выяснилось, что человек обладает потенциалом, просто направленность его интересов
не соответствовала должности. Или же он поначалу проявлял инициативу, но линейный руководитель её
не приветствовал и у сотрудника пропадал интерес. После смены позиции такие люди многократно увеличивали продуктивность и помогали бизнесу расти.

Один из показательных примеров был, когда сотрудницу финансового отдела, по итогам оценки перевели
в департамент маркетинга и рекламы. Как позже она призналась, заниматься договорной работой ей было неинтересно, а уходить из компании не хотелось из-за хорошей зарплаты. При этом она интересовалась
организацией мероприятия и даже занималась этой деятельностью в свободное время.

Сложность выявления высокопотенциальных сотрудников связана ещё и с тем, что сами люди не осознают свои сильные стороны. Зачастую наши представления о собственных возможностях упираются в школьные годы,
когда учителя или родители говорили, что у нас есть способность к математике или гуманитарным наукам.
А ведь потенциал — понятие более объёмное, чем когнитивные способности: оно включает и некоторые черты характера, психологические особенности, коммуникативные навыки.

Оценка потенциала сотрудников — это классный аудит для команды. Он позволит увидеть самые сильные стороны людей, которые развивают ваш бизнес, а также понять, где находятся их точки роста. В дальнейшей работе
эта информация позволит более эффективно распределять задачи и предлагать работникам те проекты,
которые они смогут реализовать максимально хорошо.

Такой подход годится и для больших компаний, и для ламповых команд, где особенно важно, чтобы человеческий ресурс не расходовался впустую. У нас есть кейсы, когда после оценки потенциала руководитель полностью перераспределял функциональные роли между сотрудниками и эффективность стартапа увеличивалась в разы.

Знание о том, в чём может быть силён человек, — это лучшая основа для планирования обучения. В прогрессивных корпорациях созданы целые системы по выявлению HiPo-сотрудников — людей с высоким потенциалом.
У них может не быть опыта или образования, но для компании это не имеет значения, если человек по-настоящему способен и креативен. Все необходимые знания он сможет получить в корпоративном университете
или на обучающих программах.

Проведя оценку, можно скорректировать план обучения: включить в него мероприятия, которые будут развивать природный потенциал человека, или, напротив, усиливать его слабые зоны. Например, если у сотрудника высокий эмоциональный интеллект и предрасположенность к общению с большим числом людей, то, скорее всего,
после обучения он сможет стать эффективным продажником, даже если до этого занимался совсем другими вопросами.

Сотрудников с высоким потенциалом логичнее всего включать в кадровый резерв: ведь с опытом из таких людей получаются лучшие руководители.