Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Почему сотрудники уходят
из компании?
Ваши сотрудники получают выше среднего по рынку, вы заботитесь о корпоративной культуре, поощряете систему «экологичного руководства», а они всё равно уходят. Почему? Давайте разберёмся в неочевидных причинах, по которым персонал покидает компанию.
Сразу договоримся, что рассматривать денежный вопрос не станем. И так понятно, что он самый важный – до 80% респондентов в различных опросах называют его основной причиной ухода с прежнего места работы.
Но в реальности основание «мало платят» далеко не всегда является главным и правдивым.
Итак, почему сотрудники уходят из компаний?
Но в реальности основание «мало платят» далеко не всегда является главным и правдивым.
Итак, почему сотрудники уходят из компаний?
1. ЦЕЙТНОТЫ, СТРЕССЫ И ХАОС
Если человек попадает в такую атмосферу, рано или поздно он принимает решение уйти, несмотря на большую зарплату. Так бывает, когда нет чётко выстроенного плана задач – они прилетают спонтанно с пометкой «надо было вчера». Нет прозрачной системы KPI – результаты работы объективно не оцениваются. Нет очевидных для сотрудника целей – есть сиюминутные, зачастую противоречащие друг другу поручения. Ну и, наконец, нет обратной связи
в цепочке «персонал – руководитель».
Что делать: упорядочить или по-новому выстроить бизнес-процессы, создать прозрачную систему KPI и мотивации, построить механизмы обратной связи.
в цепочке «персонал – руководитель».
Что делать: упорядочить или по-новому выстроить бизнес-процессы, создать прозрачную систему KPI и мотивации, построить механизмы обратной связи.
2. ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ И ЛИЧНОСТНЫЙ РОСТ ИДУТ БЫСТРЕЕ, ЧЕМ КАРЬЕРНЫЙ
Когда сотрудник чувствует, что перерос позицию, которую занимает, он уйдёт, даже если получает достаточно много
и по-настоящему любит свою работу.
Что делать: если в данный момент нет возможности перевести сотрудника на более высокую позицию,
можно поставить перед ним новые задачи, поручить работу над неочевидным проектом, поднять общественный статус, отправить его на обучение за счёт компании, расширить функционал, но обязательно вместе с полномочиями.
и по-настоящему любит свою работу.
Что делать: если в данный момент нет возможности перевести сотрудника на более высокую позицию,
можно поставить перед ним новые задачи, поручить работу над неочевидным проектом, поднять общественный статус, отправить его на обучение за счёт компании, расширить функционал, но обязательно вместе с полномочиями.
3. ТОКСИЧНАЯ СРЕДА И КОНФЛИКТЫ
«Хороший коллектив» и «нормальный начальник» — две веские причины, чтобы с лёгким сердцем идти на работу
не только советскому служащему, но и DevOps-инженеру, SEO-специалисту и интернет-маркетологу.
Коллеги – наша вторая семья. Если в ней постоянные ссоры, конфликты, зазнайство, уход от ответственности, перекладывание обязанностей, то рано или поздно сотрудник потребует «развода».
Что делать: выяснить масштаб катастрофы, провести оценку эффективности команд, запустить анонимное исследование уровня удовлетворённости сотрудников. В зависимости от полученных результатов провести реструктуризацию корпоративной политики в сфере работы с персоналом.
не только советскому служащему, но и DevOps-инженеру, SEO-специалисту и интернет-маркетологу.
Коллеги – наша вторая семья. Если в ней постоянные ссоры, конфликты, зазнайство, уход от ответственности, перекладывание обязанностей, то рано или поздно сотрудник потребует «развода».
Что делать: выяснить масштаб катастрофы, провести оценку эффективности команд, запустить анонимное исследование уровня удовлетворённости сотрудников. В зависимости от полученных результатов провести реструктуризацию корпоративной политики в сфере работы с персоналом.
Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР
«Сотруднику, кроме денег, нужно получать обратную связь и позитивные подкрепления того, что его работа значима, имеет ценность и смысл.
В нашей практике немало примеров, когда люди с большой зарплаты уходили на меньшую, чтобы поучаствовать в перспективном проекте или работать в хорошей команде»
В нашей практике немало примеров, когда люди с большой зарплаты уходили на меньшую, чтобы поучаствовать в перспективном проекте или работать в хорошей команде»
4. ЭМОЦИОНАЛЬНОЕ ВЫГОРАНИЕ, ПЕРЕСМОТР ЦЕННОСТЕЙ
Помните, как в фильмах успешные герои-карьеристы разочаровываются в своём деле, осознавая, что оно
не соответствует вечным ценностям – добру, справедливости, всеобщему благу. Экзистенциальный кризис настигает каждого думающего человека. Кто-то переживает его, скрывая от окружающих, а кто-то принимает резкие решения – уйти из бездушной корпорации или, что ещё хуже, разрушить систему изнутри.
Что делать: в идеале — завести корпоративного психолога. Но к такому готовы немногие. Более мягкие варианты — ввести институт менторства, проводить регулярный мониторинг настроения. Если сотрудник занимает ключевую позицию, то не пожалейте времени поговорите с ним лично.
не соответствует вечным ценностям – добру, справедливости, всеобщему благу. Экзистенциальный кризис настигает каждого думающего человека. Кто-то переживает его, скрывая от окружающих, а кто-то принимает резкие решения – уйти из бездушной корпорации или, что ещё хуже, разрушить систему изнутри.
Что делать: в идеале — завести корпоративного психолога. Но к такому готовы немногие. Более мягкие варианты — ввести институт менторства, проводить регулярный мониторинг настроения. Если сотрудник занимает ключевую позицию, то не пожалейте времени поговорите с ним лично.
5. ЛИЧНЫЕ ОБСТОЯТЕЛЬСТВА
Это может быть переезд, вступление в брак, необходимость ухода за близким человеком. Кажется, что в этом случае ничего не поделать и придётся проститься с человеком, ценным для компании. Но это как раз не так.
Что делать: предложить сотруднику формат удалённой работы, фриланса, проектного сотрудничества, консультирования. Жизненные обстоятельства могут поменяться, а связь с человеком вы не потеряете. И спустя время, он вновь вернётся в лоно родной компании.
Что делать: предложить сотруднику формат удалённой работы, фриланса, проектного сотрудничества, консультирования. Жизненные обстоятельства могут поменяться, а связь с человеком вы не потеряете. И спустя время, он вновь вернётся в лоно родной компании.
И в заключении — общий совет для всех руководителей: чтобы предотвратить «кадровое бегство», держите руку на пульсе настроений в коллективе. Проводите регулярную оценку, мониторинги удоволетворённости, совместные мероприятия и просто говорите с людьми. Если нужна консультация по вопросам удержания персонала или эффективной работе команд, вы всегда можете обратиться к нам.
Расскажите о проблеме в форме обратной связи или позвоните по телефону.
Расскажите о проблеме в форме обратной связи или позвоните по телефону.
Пишем самое интересное для вас
Узнайте больше про рекрутмент