Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Независимый директор:
кто это и как его найти
Доля независимых директоров в системе корпоративного управления российских компаний за последние десять лет в среднем возросла с 10% до 42%. Каждая третья корпорация считает важным использовать ресурс независимых управленцев. Причём, если раньше в услугах этих специалистов нуждался преимущественно крупный бизнес, то сейчас независимых директоров приглашают и в компании средней величины.
Если вы рассматриваете возможность привлечения независимого директора к управлению корпорацией или хотите попробовать себя в этой роли, рекомендуем прочесть наш материал.
Если вы рассматриваете возможность привлечения независимого директора к управлению корпорацией или хотите попробовать себя в этой роли, рекомендуем прочесть наш материал.
Фото: Unsplash/Content Pixie
ЗАЧЕМ БИЗНЕСУ НЕЗАВИСИМЫЙ ДИРЕКТОР
Независимый директор — это человек, который на уровне совета директоров участвует в управлении компанией,
но не связан с нею никакими отношениями. У него есть опыт и экспертиза в бизнесе, но нет личных, экономических, хозяйственных и других связей с корпорацией, её менеджментом, партнёрами, поставщиками, клиентами.
И в этом состоит главное преимущество такого управленца: при принятии решений он сохраняет беспристрастность
и объективность.
Номинальные требования к претенденту на роль независимого директора представлены в Российском кодексе корпоративного управления, принятом Центробанком в 2014 году. Документ носит рекомендательный характер,
но большая часть компаний придерживаются его положений. Согласно Кодексу, доля независимых менеджеров в советах директоров должна быть не менее трети от общего состава. Данные консалтингового агентства Spencer Stuart подтверждают, что этот норматив выполняется. Так, по итогам 2020 года доля независимых директоров в корпорациях увеличилась до 42,2% от общего количества членов советов директоров.
Интерес к институту независимых управленцев можно связать с тем, что собственники бизнеса убедились в его эффективности. Ведь независимый статус позволяет сделать то, что недоступно штатным управленцам:
но не связан с нею никакими отношениями. У него есть опыт и экспертиза в бизнесе, но нет личных, экономических, хозяйственных и других связей с корпорацией, её менеджментом, партнёрами, поставщиками, клиентами.
И в этом состоит главное преимущество такого управленца: при принятии решений он сохраняет беспристрастность
и объективность.
Номинальные требования к претенденту на роль независимого директора представлены в Российском кодексе корпоративного управления, принятом Центробанком в 2014 году. Документ носит рекомендательный характер,
но большая часть компаний придерживаются его положений. Согласно Кодексу, доля независимых менеджеров в советах директоров должна быть не менее трети от общего состава. Данные консалтингового агентства Spencer Stuart подтверждают, что этот норматив выполняется. Так, по итогам 2020 года доля независимых директоров в корпорациях увеличилась до 42,2% от общего количества членов советов директоров.
Интерес к институту независимых управленцев можно связать с тем, что собственники бизнеса убедились в его эффективности. Ведь независимый статус позволяет сделать то, что недоступно штатным управленцам:
- быстрее и результативнее решать спорные вопросы
- беспристрастно корректировать стратегию развития бизнеса
- совершенствовать корпоративную структуру без учёта личностных предпочтений и покровительства отдельным подразделениям
- внедрить справедливую и работающую систему мотивации
- минимизировать процедуру принятий решений, уйдя от череды неформальных корпоративных согласований
ПОРТРЕТ НЕЗАВИСИМОГО РУКОВОДИТЕЛЯ
По оценкам консалтинговой компании Stanton Chase, которая ежегодно проводит исследования советов директоров крупнейших отечественных компаний, абсолютное большинство независимых менеджеров в 2020 году составляли мужчины. Их доля была равна 85%.
В таблице можно увидеть обобщённый портрет независимых директоров:
В таблице можно увидеть обобщённый портрет независимых директоров:
Примечательно, что доля женщин пусть медленно, но стабильно увеличивается. Так, по данным независимых исследований в 2014 году, эта цифра составляла 13,7%. Тренд подтверждает и анализ рейтинга «50 лучших независимых директоров России»: по итогам 2021 года в его состав вошло 10 женщин, в то время как в 2014 году там была лишь одна представительница прекрасного пола. Что касается возраста, то его границы повышаются:
в 2014 году этот показатель составлял 50-55 лет, в настоящее время 56-58 лет.
Интересная ситуация складывается с национальной принадлежностью независимых директоров. Восемь лет назад корпус независимых управленцев был на 20-26% сформирован из иностранных граждан. По итогам 2020 года их доля по разным оценкам превысила 40%. Но этот тренд сейчас кардинально поменяется, и как следствие увеличится интерес к представителям отечественной школы менеджмента.
в 2014 году этот показатель составлял 50-55 лет, в настоящее время 56-58 лет.
Интересная ситуация складывается с национальной принадлежностью независимых директоров. Восемь лет назад корпус независимых управленцев был на 20-26% сформирован из иностранных граждан. По итогам 2020 года их доля по разным оценкам превысила 40%. Но этот тренд сейчас кардинально поменяется, и как следствие увеличится интерес к представителям отечественной школы менеджмента.
ЛИЧНОСТНЫЕ И ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ТРЕБОВАНИЯ
Формальные требования к претендентам на позицию независимого директора описаны в Кодексе корпоративного управления. Это профессионализм, опыт, добросовестность, объективность. Очевидно, что перечисленные критерии носят номинальный характер. На самом деле, при подборе кандидатов учитывается до 20 различных факторов, начиная от профессионального бэкграунда и заканчивая личностными характеристиками.
В первую очередь оцениваются возможности влияния на совет директоров и связи с компанией, опыт корпоративного управления, успешные бизнес-кейсы, деловая репутация, уровень экспертизы, в некоторых случаях имиджевая составляющая и наличие нетворкинга в бизнес-среде. Однако лишь профессиональных скиллов не достаточно.
Не менее важны личностные качества, поскольку именно от них зависят два основополагающих момента —
насколько успешно руководитель впишется во внутрикорпоративную среду и насколько успешно он справится
с пулом задач, возложенных на него.
В первую очередь оцениваются возможности влияния на совет директоров и связи с компанией, опыт корпоративного управления, успешные бизнес-кейсы, деловая репутация, уровень экспертизы, в некоторых случаях имиджевая составляющая и наличие нетворкинга в бизнес-среде. Однако лишь профессиональных скиллов не достаточно.
Не менее важны личностные качества, поскольку именно от них зависят два основополагающих момента —
насколько успешно руководитель впишется во внутрикорпоративную среду и насколько успешно он справится
с пулом задач, возложенных на него.
«История знает не одну сотню примеров, когда у менеджеров с блестящим профессиональным бэкграундом в силу особенностей характера, форм коммуникативного поведения и взаимодействия, а также других моментов, не имеющих,
на первый взгляд, прямого отношения к деловой среде,
не получалось достичь тех результатов, которых от них ожидал собственник. Именно поэтому при подборе мы уделяем такое внимание оценке кандидатов на позицию независимого директора.
Важно, чтобы человек идеально вписался во внутреннюю среду компании и «резонироваk» с целями её собственников. Для этого мы разработали авторскую методологию,
которая позволяет проводить эффективную диагностику личности, минимизировать риски привлечения «не тех людей» и защитить бизнес от влияния достаточно неочевидных личностных факторов
на первый взгляд, прямого отношения к деловой среде,
не получалось достичь тех результатов, которых от них ожидал собственник. Именно поэтому при подборе мы уделяем такое внимание оценке кандидатов на позицию независимого директора.
Важно, чтобы человек идеально вписался во внутреннюю среду компании и «резонироваk» с целями её собственников. Для этого мы разработали авторскую методологию,
которая позволяет проводить эффективную диагностику личности, минимизировать риски привлечения «не тех людей» и защитить бизнес от влияния достаточно неочевидных личностных факторов
Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР
Из универсальных личностных качеств, необходимых большинству независимых управленцев, можно выделить ориентированность на результат, умение отстаивать свою точку зрения и нести ответственность за принятые решения, свободу от стереотипов, свежие взгляды на проблемы менеджмента, широкий кругозор, способность к объективной оценке, решительность. Все остальные качества для профиля должности необходимо подбирать с опорой на конкретную компанию и элементы её внутрикорпоративной культуры.
КАК И ГДЕ ИСКАТЬ НЕЗАВИСИМЫХ МЕНЕДЖЕРОВ
Поиск независимого директора — процедура более сложная, тонкая и длительная, чем подбор других топ-менеджеров. Это можно объяснить тремя причинами:
Для формирования пула потенциальных кандидатов также можно использовать LinkedIn* (запрещённая в РФ соц.сеть), в котором по ключевым словам достаточно легко найти действующих независимых директоров.
Ну и, разумеется, основной инструмент для поиска управленцев такого уровня — это развитый нетворкинг, позволяющий из обширного круга знакомств вычленять релевантных претендентов.
Компания «Сотер» обладает необходимой экспертизой и методиками для успешного поиска претендентов
на должность независимого директора. Многолетний опыт работы с командами топ-менеджмента и советами директоров позволил нам сформировать собственную базу кандидатов и разработать авторскую методологию комплексной оценки. При помощи различных инструментов мы оцениваем кандидатов «на берегу, тем самым защищая бизнес наших клиентов от привлечения неподходящих специалистов и сопутствующих рисков.
- Критериев для поиска независимых директоров больше и они сложнее. Необходимо, чтобы в одном человеке соединился значительный профессиональный опыт, подходящий корпоративный бэкграунд, определённый и часто весьма специфичный набор личностных качеств, не говоря уже об отсутствии любых связей с компанией, где он собирается работать.
- Нет открытой базы для поиска. На привычных работных сайтах или в проф.сообществах соцсетей таких кандидатов не найти. В открытом доступе вакансии независимых директоров также не размещаются. Таким образом источники привлечения сильно ограничены.
- Риски при подборе независимых менеджеров значительно выше, поскольку зоны и степень ответственности этих специалистов всегда очень велика.
Для формирования пула потенциальных кандидатов также можно использовать LinkedIn* (запрещённая в РФ соц.сеть), в котором по ключевым словам достаточно легко найти действующих независимых директоров.
Ну и, разумеется, основной инструмент для поиска управленцев такого уровня — это развитый нетворкинг, позволяющий из обширного круга знакомств вычленять релевантных претендентов.
Компания «Сотер» обладает необходимой экспертизой и методиками для успешного поиска претендентов
на должность независимого директора. Многолетний опыт работы с командами топ-менеджмента и советами директоров позволил нам сформировать собственную базу кандидатов и разработать авторскую методологию комплексной оценки. При помощи различных инструментов мы оцениваем кандидатов «на берегу, тем самым защищая бизнес наших клиентов от привлечения неподходящих специалистов и сопутствующих рисков.
Пишем самое интересное для вас
Узнайте больше про рекрутмент