MBTI и DISC как методы оценки: преимущества, недостатки, отличия

Метод MBTI (Myers-Briggs Type Indicator) — это инструмент, который используется для определения типа личности человека. Он был разработан Кэтрин Кук Бриггс и Изабеллой Майерс в 1940-х годах и, благодаря своей простоте
и акценту на достоинствах личности, с тех пор широко распространился среди HR-менеджеров и консультантов
по управлению персоналом.

Метод диагностики DISC — это инструмент, который используется для определения стилей поведения людей
в профессиональной сфере. Он был разработан Уильямом Марстоном в 1920-х годах. DISC позволяет определить особенности личности и предпочтения в поведении людей и тоже является достаточно популярным в сфере HR
и саморазвития.

Методика MBTI может помочь людям лучше понять себя и своих коллег. Для этого используется четыре основных измерения личности: экстраверсия (E) против интроверсии (I), ощущение (S) против интуиции (N), мышление (T) против чувствования (F) и суждение (J) против восприятия (P).

Когда человек проходит тест MBTI, он отвечает на ряд вопросов, чтобы определить свой тип личности. Затем результаты анализируются, и человеку предлагается описание его типа личности. Это описание включает в себя информацию о том, каким образом человек воспринимает информацию, принимает решения и взаимодействует
с другими людьми.

DISC тоже направлен на более глубокое понимание себя и окружающих людей, но с помощью другого подхода.
Для этого используются четыре основных стиля поведения: доминантный (D), влиятельный (I), стабильный (S)
и созерцательный (C).

Пройдя тест, человек получает описание стиля своего поведения (а не личности, как, например, у MBTI): каким образом он взаимодействует с другими людьми, принимает решения и реагирует на различные ситуации и решает проблемы.

Для HR-менеджеров и MBTI, и DISC имеют ряд преимуществ.

Во-первых, они помогают лучше понять своих сотрудников и их потребности. Так, после оценки по MBTI может выясниться, что у сотрудника высокий уровень интроверсии и ему может требоваться больше времени для работы
в одиночестве, а не в коллективе. Или, например, если у сотрудника высокий уровень чувствования, то он может лучше работать с конкретными задачами, а не с абстрактными идеями.

DISC может может показать сильно развитую доминантность сотрудника, что требует большей автономии
и возможности принимать решения самостоятельно. Или большую влиятельности, — тогда он может лучше работать
с людьми и быть хорошим коммуникатором.

Во-вторых, методы MBTI и DISC помогают HR-менеджерам создавать более эффективные команды. Если в команде есть разные типы личностей, то каждый член команды может принести свой вклад и использовать свои сильные стороны, чтобы достичь общих целей.

В-третьих, данные инструменты будут полезны при выборе наиболее подходящего кандидата на вакансию.
Если требуется сотрудник, который будет работать в команде, то HR-менеджеры могут учитывать тип личности кандидата, чтобы найти того, кто лучше всего подойдет для сотрудничества с другими. Также результаты MBTI и DISC кандидатов можно совместить с результатами уже действующих членов команды, чтобы понять соотношение ролей
в команде и наиболее эффективным образом распределять задачи.

Хотя методы широко используются в HR-практике, они не лишён недостатков, которые могут повлиять
на их эффективность. Один из главных недостатков — недостаточная научная обоснованность. Их основу составляют эмпирические наблюдения и суждения экспертов, а не научные исследования, что может не всегда давать точные результаты. Кроме того, данные методы не учитывают индивидуальные различия в поведении
и предпочтениях, которые могут быть связаны с возрастом, опытом работы и другими факторами.
Это может привести к тому, что люди будут попадать в одну и ту же категорию, несмотря на свои индивидуальные особенности.

Если говорить отдельно про каждый метод, то MBTI не учитывает контекст, в котором человек действует, что может привести к недостоверным результатам. Например, если сотрудник работает в команде, то его поведение может сильно зависеть от того, кто является лидером команды и как он организует работу.

Еще одним недостатком метода MBTI является его ориентация на личностные черты, которые могут быть не связаны с производительностью на работе. Например, человек может быть хорошим коммуникатором, но не обладать достаточной выдержкой для работы в стрессовых ситуациях.

Наконец, метод MBTI не учитывает изменчивость личности человека со временем и в различных ситуациях. Человек может изменить свои предпочтения и поведение в зависимости от того, какие задачи ему стоят перед собой и какой контекст его окружает.

Что касается DISC, то он также имеет свои недостатки. Например, он не учитывает индивидуальные особенности личности и не может полностью определить профессиональную пригодность кандидата. Он так же как и MBTI разделяет людей на типы, что ограничивает в восприятии респондентов и может приводить к стереотипизации.

Кроме того, метод DISC предполагает, что личностные черты остаются неизменными в течение времени, что ограничивает и его срок актуальности отчёта и способность предсказать поведение в различных ситуациях и контекстах.

Одним из главных отличий между методами является то, что MBTI ориентирован на определение типа личности,
в то время как DISC оценивает стиль поведения. MBTI использует четыре измерения личности: экстраверсия (E) против интроверсии (I), ощущение (S) против интуиции (N), мышление (T) против чувствования (F) и суждение (J) против восприятия (P), в то время как DISC использует четыре стиля поведения: доминантный (D), влиятельный (I), стабильный (S) и созерцательный (C).

Ещё одним отличием между методами является то, что MBTI ориентирован на более детальную оценку личности,
что может быть полезно для HR-менеджеров, которые ищут способы улучшить командную работу и повысить производительность. Однако, это также может привести к упрощению и неполной оценке человека. DISC, с другой стороны, ориентирован на более широкую оценку стилей поведения, что может быть полезно для HR-менеджеров, которые ищут способы улучшить командную работу и повысить производительность.

Кроме того, метод MBTI может быть более полезен для HR-менеджеров, которые ищут способы улучшить коммуникацию в команде, поскольку он оценивает предпочтения восприятия и принятия решений. Таким образом,
HR-менеджеры могут определить, какие методы коммуникации будут наиболее эффективными для каждого члена команды. DISC, с другой стороны,будет эффективнее для развития командной работы, поскольку он оценивает стили поведения и предпочтения взаимодействия.