Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Хедхантинг: хочешь сделать хорошо — НЕ делай это сам
Хедхантинг — одна из сфер, где известная всем цитата работает с точностью да наоборот: «хочешь сделать хорошо — не делай это сам». Хотя соблазн «обойтись своими силами» бывает ой как велик: ну что стоит нашему эйчару взять и самому позвонить сотрудникам конкурентов, чтобы предложить работать у нас. В 70% случаев, самодеятельный хедхантинг заканчивается плохо. Почему так происходит и чем опасен «домашний» хантинг, поговорим в этом материале.
Фото: Unsplash/Gabrielle Henderson
ОПАСНОСТИ ДОМАШНЕГО ХАНТИНГА
Пожалуй, в hr нет более тонкой и рискованной технологии, чем хантинг.
Заимствование персонала из компаний-доноров, когда ты не приглашаешь, а скорее, похищаешь сотрудника,
по своему определению другим и не может быть. В сравнении с прочими видами рекрутинга, хантинг требует более продуманных, осторожных и тщательно выверенных действий.
Несмотря на это, у некоторых бизнес-структур и госкомпаний (да-да, они тоже хантят) периодически возникнет соблазн «выйти на охоту» самостоятельно, чтобы заполучить ценного сотрудника, виртуозно накинув лассо на рога золотой антилопы. На деле всё выглядит прозаичнее: при наличии контактов руководитель лично, либо представитель hr-департамента напрямую связываются с потенциальной мишенью и без лишних церемоний приглашают на новую работу. Тот, кто опробовал эту схему, знает, что она нерабочая.
Почему так происходит, объясним на пальцах. Будем откровенны: заказчик обращается к хантеру, когда уверен, что ему нужен именно этот специалист и нет возможности подобраться к нему другими способами. Он кажется недосягаемым для клиента. Задача хантера, с точки зрения заказчика, — найти доступ к ценному кадру, получить
его контакты и предварительное согласие на работу. В представлениях людей, не знакомых с хантингом близко, самый сложный этап связан со сбором первичной информации о кандидате и поисками его мобильного телефона.
Заимствование персонала из компаний-доноров, когда ты не приглашаешь, а скорее, похищаешь сотрудника,
по своему определению другим и не может быть. В сравнении с прочими видами рекрутинга, хантинг требует более продуманных, осторожных и тщательно выверенных действий.
Несмотря на это, у некоторых бизнес-структур и госкомпаний (да-да, они тоже хантят) периодически возникнет соблазн «выйти на охоту» самостоятельно, чтобы заполучить ценного сотрудника, виртуозно накинув лассо на рога золотой антилопы. На деле всё выглядит прозаичнее: при наличии контактов руководитель лично, либо представитель hr-департамента напрямую связываются с потенциальной мишенью и без лишних церемоний приглашают на новую работу. Тот, кто опробовал эту схему, знает, что она нерабочая.
Почему так происходит, объясним на пальцах. Будем откровенны: заказчик обращается к хантеру, когда уверен, что ему нужен именно этот специалист и нет возможности подобраться к нему другими способами. Он кажется недосягаемым для клиента. Задача хантера, с точки зрения заказчика, — найти доступ к ценному кадру, получить
его контакты и предварительное согласие на работу. В представлениях людей, не знакомых с хантингом близко, самый сложный этап связан со сбором первичной информации о кандидате и поисками его мобильного телефона.
Решающий этап в работе хантера — это доскональное сканирование «мишени» — изучение психотипа кандидата, его мотивации, потребностей, запросов, ценностей, словом, комплексная диагностика личности. Причём, всё это дистанционно,
без тестовых диагностик. При «домашнем» хантинге этот момент по понятным причинам упускается, что обесценивает технологию, снижая КПД до нуля.
без тестовых диагностик. При «домашнем» хантинге этот момент по понятным причинам упускается, что обесценивает технологию, снижая КПД до нуля.
РИСК ВЗЯТЬ НЕ ТОГО
Чтобы понять другую опасность самодеятельного хантинга, давайте вспомним о конечной цели процесса — получить в компанию лояльного, эффективного, готового к работе специалиста, который по своему уровню, взглядам
и поведенческим паттернам впишется в корпоративную среду. Вряд ли мы хотим, чтобы человек, придя в наш монастырь, чинил здесь свои порядки, взятые из принесённого с собой устава. Ещё меньше мы желаем того,
чтобы добытый такими трудами сотрудник оказался профессионалом более низкого уровня, чем мы рассчитывали.
Или имел совершенно иной взгляд на развитие организации, чем собственник. А ведь подобные ситуации можно увидеть сплошь и рядом, когда хантинг делается своими силами.
Вот примеры из жизни, иллюстрирующие проблему: шеф-консерватор увёл молодого, энергичного зама
у конкурентов, надеясь, что тот возьмёт на себя львиную долю работы, а тот воспринимал в штыки каждое решение босса. Или компания переманила из другого региона технолога для организации нового производства,
а у специалиста не хватило административных навыков, чтобы наладить процесс.
Профессиональный хантер таких ошибок не совершает или, по крайней мере, честно предупреждает о рисках заказчика. Иногда уже на этапе сбора информации становится понятно, что кандидат на хантинг частично или полностью не соответствует потребностям клиента. И дело не только в уровне компетенций или масштабе личности «мишени», но и в том, насколько велика вероятность, что кандидат в принципе сработается с новым работодателем. Иногда шансов на это просто нет.
Все эти моменты хантер по-снайперски точно выявляет, спасая заказчика от многих неприятных последствий в виде потери прибыли, трудовых споров и банального разочарования в людях.
и поведенческим паттернам впишется в корпоративную среду. Вряд ли мы хотим, чтобы человек, придя в наш монастырь, чинил здесь свои порядки, взятые из принесённого с собой устава. Ещё меньше мы желаем того,
чтобы добытый такими трудами сотрудник оказался профессионалом более низкого уровня, чем мы рассчитывали.
Или имел совершенно иной взгляд на развитие организации, чем собственник. А ведь подобные ситуации можно увидеть сплошь и рядом, когда хантинг делается своими силами.
Вот примеры из жизни, иллюстрирующие проблему: шеф-консерватор увёл молодого, энергичного зама
у конкурентов, надеясь, что тот возьмёт на себя львиную долю работы, а тот воспринимал в штыки каждое решение босса. Или компания переманила из другого региона технолога для организации нового производства,
а у специалиста не хватило административных навыков, чтобы наладить процесс.
Профессиональный хантер таких ошибок не совершает или, по крайней мере, честно предупреждает о рисках заказчика. Иногда уже на этапе сбора информации становится понятно, что кандидат на хантинг частично или полностью не соответствует потребностям клиента. И дело не только в уровне компетенций или масштабе личности «мишени», но и в том, насколько велика вероятность, что кандидат в принципе сработается с новым работодателем. Иногда шансов на это просто нет.
Все эти моменты хантер по-снайперски точно выявляет, спасая заказчика от многих неприятных последствий в виде потери прибыли, трудовых споров и банального разочарования в людях.
СОТРУДНИК МОЖЕТ НЕ СОГЛАСИТЬСЯ
Другой комплекс проблем, которые «домашний» хантинг никогда не решит, связан с барьерами самого кандидата.
Он может быть супер высоким топом, первоклассным спецом, смелым креатором, но это не спасает его от страхов
и внутренних противоречий. «Как будет на новом месте», «нужно ли мне это», «а если не получится» — вот лишь малая часть вопросов, роящихся в голове у человека, оказавшегося под прицелом хантера. Справиться с ними в одиночку сможет далеко не каждый.
Многие собственники, руководители бизнеса, а иногда и некоторые эйчары (!), уверены, что все возражения снимает цена контракта. Практика показывает — материальная мотивация важна, но не всегда имеет решающее значение при принятии решения о смене места работы. Особенно если предложение делает тот, с кем вы совершенно не знакомы,
а значит, и совсем не уверены в его благонадёжности.
Давайте по-честному: вы бы сами согласились перейти оттуда, где вас всё относительно устраивает, на новое место, где больше платят, но нет ни уверенности, ни стабильности, ни гарантий на проекты соразмерные вашему масштабу
и интересам? Даже если ригидность вам совсем не присуща, вряд ли ваш ответ будет утвердительным. И дело вовсе не в размере предложенного оклада. Вспомните хотя бы Билли Бина из фильма «Человек, который изменил всё», отказавшегося от зарплаты в 12,5 млн. долларов, чтобы остаться верным своему клубу.
У каждого человека, особенно если он эффективный менеджер, профессионал или узкий специалист, есть своя, тонкая и сложная, система внутренней мотивации, а также целый комплекс жизненных ситуаций, договорённостей
и обязательств. Возможно, ему важен определённый режим работы, чтобы заниматься спортом,
или нужна расширенная медицинская страховка для всех членов семьи, чтобы лечить больного ребёнка.
Хантер предметно и тщательно изучает мотивацию, интересы, привычки, образ жизни, круг общения, деловую среду, корпоративную культуру кандидата, чтобы вступить с ним в переговоры в нужной тональности и с ценностным предложением, подходящим именно ему. Он действует осторожно, мягко, дипломатично, но при этом уверенно и продуманно, в соответствии с разработанной стратегией влияния. Согласитесь, штатный эйчар в силу целого ряда обстоятельств такой роскоши себе позволить не может.
Он может быть супер высоким топом, первоклассным спецом, смелым креатором, но это не спасает его от страхов
и внутренних противоречий. «Как будет на новом месте», «нужно ли мне это», «а если не получится» — вот лишь малая часть вопросов, роящихся в голове у человека, оказавшегося под прицелом хантера. Справиться с ними в одиночку сможет далеко не каждый.
Многие собственники, руководители бизнеса, а иногда и некоторые эйчары (!), уверены, что все возражения снимает цена контракта. Практика показывает — материальная мотивация важна, но не всегда имеет решающее значение при принятии решения о смене места работы. Особенно если предложение делает тот, с кем вы совершенно не знакомы,
а значит, и совсем не уверены в его благонадёжности.
Давайте по-честному: вы бы сами согласились перейти оттуда, где вас всё относительно устраивает, на новое место, где больше платят, но нет ни уверенности, ни стабильности, ни гарантий на проекты соразмерные вашему масштабу
и интересам? Даже если ригидность вам совсем не присуща, вряд ли ваш ответ будет утвердительным. И дело вовсе не в размере предложенного оклада. Вспомните хотя бы Билли Бина из фильма «Человек, который изменил всё», отказавшегося от зарплаты в 12,5 млн. долларов, чтобы остаться верным своему клубу.
У каждого человека, особенно если он эффективный менеджер, профессионал или узкий специалист, есть своя, тонкая и сложная, система внутренней мотивации, а также целый комплекс жизненных ситуаций, договорённостей
и обязательств. Возможно, ему важен определённый режим работы, чтобы заниматься спортом,
или нужна расширенная медицинская страховка для всех членов семьи, чтобы лечить больного ребёнка.
Хантер предметно и тщательно изучает мотивацию, интересы, привычки, образ жизни, круг общения, деловую среду, корпоративную культуру кандидата, чтобы вступить с ним в переговоры в нужной тональности и с ценностным предложением, подходящим именно ему. Он действует осторожно, мягко, дипломатично, но при этом уверенно и продуманно, в соответствии с разработанной стратегией влияния. Согласитесь, штатный эйчар в силу целого ряда обстоятельств такой роскоши себе позволить не может.
«Не нужно забывать о страхах кандидата: получив предложение напрямую от компании, он может подумать,
что это провокация или «проверка на лояльность», организованная нынешним работодателем.
В этом случае невозможно даже начало переговоров»
что это провокация или «проверка на лояльность», организованная нынешним работодателем.
В этом случае невозможно даже начало переговоров»
Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР
ВМЕСТО ЗАКЛЮЧЕНИЯ
Самодеятельный хантинг — дело для смелых духом, для тех, кто не боится за репутацию, не страшится трудовых споров и готов к проблемам в бизнесе (а они непременно начнутся, если кандидат окажется «не тем человеком»). Также не стоит забывать об этической стороне вопроса: компании-доноры по-разному могут реагировать на похищение кадров. Кто-то выстроит дополнительные барьеры, а кто-то придумает способ покреативнее.
В среде hr когда-то ходила шутка об одном сотруднике, которого схантили конкуренты, а потом он вернулся к своему первому работодателю и выдал все корпоративные «фишки», о которых узнал. Кто сказал, что такое не пройдёт с вами?
Да, таков самодеятельный хантинг — он не даёт никаких гарантий, что специалист, уведённый из другой компании, оправдает ваши ожидания и окупит затраты, вложенные в него. Профессиональный хантинг другой: он честнее, аккуратнее и, главное, надёжнее. Он защитит вас от рисков внешних и внутренних — тех, что связаны с вашими ожиданиями и реальными запросами.
Компания «Сотер» всегда была и остаётся приверженцем профессионального подхода во всём. Мы не раз видели,
к чему приводят попытки самостоятельного хантинга, и к нам не раз обращались с тем, чтобы поправить ситуацию. Поэтому настоятельно рекомендуем: не повторяйте чужих ошибок — доверяйте такое деликатное дело как хантинг только специалистам.
В среде hr когда-то ходила шутка об одном сотруднике, которого схантили конкуренты, а потом он вернулся к своему первому работодателю и выдал все корпоративные «фишки», о которых узнал. Кто сказал, что такое не пройдёт с вами?
Да, таков самодеятельный хантинг — он не даёт никаких гарантий, что специалист, уведённый из другой компании, оправдает ваши ожидания и окупит затраты, вложенные в него. Профессиональный хантинг другой: он честнее, аккуратнее и, главное, надёжнее. Он защитит вас от рисков внешних и внутренних — тех, что связаны с вашими ожиданиями и реальными запросами.
Компания «Сотер» всегда была и остаётся приверженцем профессионального подхода во всём. Мы не раз видели,
к чему приводят попытки самостоятельного хантинга, и к нам не раз обращались с тем, чтобы поправить ситуацию. Поэтому настоятельно рекомендуем: не повторяйте чужих ошибок — доверяйте такое деликатное дело как хантинг только специалистам.
Пишем самое интересное для вас
Узнайте больше про рекрутмент