Для чего нужна оценка персонала:
5 веских доводов

Подтверждено на практике, что в корпорациях, где системно и организованно проводится оценка сотрудников,
в несколько раз снижается текучесть персонала, повышаются лояльность и вовлечённость, что в целом положительно влияет на основную деятельность.
Мы выделили 5 основных результатов, которые вы получите, внедрив оценочные методики.

Любая комплексная оценка персонала начинается с того, что анализируются функциональные обязанности
и определяется набор «жёстких» и «мягких» компетенций для каждого сотрудника, который в ней участвует.
Уже на этом, подготовительном этапе, ко многим руководителям приходят инсайты и решения, как оптимизировать бизнес-процесс. Сами результаты оценки помогают определить не только уровень развития кадрового потенциала,
но и наиболее опасные для компании риски: разрывы в коммуникационных цепочках, слабые места в работе команд, недостаток в мотивации, низкий уровень лояльности.

Давайте по-честному: многие мотивационные программы и мероприятия, которые действуют в наших компаниях, скорее всего приняты без глубокого анализа запросов и чаяний сотрудников. При их разработке принято опираться на предыдущий опыт – «мы всегда так делали», либо следовать за трендами – «организуем корпоративный челлендж, сейчас это модно». Такой подход, конечно, работает не так эффективно, как хотелось бы. Оценка персонала в данном случае — это хороший способ получить желаем мотивацию. Она помогает совершенно чётко сказать, чего ждут от вас люди – дополнительного премирования или более чуткого отношения. Это важно, поскольку с ростом популярности фриланса и разностью менталитетов поколений мотивировать и удерживать сотрудников в корпорациях становится всё сложнее.

Под словом «нормальный» мы подразумеваем то, что вы построите такую систему, которая позволит «выращивать» редких специалистов, отличных креаторов, эффективных руководителей инхаус, не привлекая их со стороны.
То, насколько это выгодно бизнесу, объяснять не стоит. Работает система просто. В каждой компании есть люди
с высоким потенциалом и способностями – так называемые «HiPo». Если вкладывать в них ресурсы, прививая одновременно корпоративные ценности, то свои возможности – энергию, идеи, знания, они направят на развитие компании. Выявить таких людей «невооружённым глазом» или только одной интуицией невозможно. А вот с помощью профильных оценочных методик оценить потенциал и способности можно с точностью 100%.

Оценка – первое, о чём нужно подумать, подбирая сотрудника на вакантную должность. У эйчаров есть шутка о том, что для добычи орехов можно взять и лису, долго, мучительно обучая её лазать по деревьям, а можно просто нанять другого рыжего зверька – белку. Пример утрированный, но точный: во всех отношениях проще нанять человека, подходящего для работы в вашей компании, чем потом переделывать его под определённые стандарты. С помощью комплексной оценки можно выявить уровень компетенций кандидата, его психологические особенности, степень конфликтности, ведущий тип мотивации и даже потенциальную склонность к противоправному поведению.
Для выявления каждой метрики – своя оценочная технология.

Обучение персонала – тренд, который из разряда корпоративных инноваций уже давно перешёл в свод правил хорошего тона. Но, как и в случае с мотивацией, многие компании допускают одну и ту же системную ошибку, повально организуя для всех сотрудников тренинги по тайм-менеджменту, личной эффективности и всяким другим «полезно-бесполезным» офисным и лайфстайл-предметам. Хотя реально вашему бизнесу и сотрудникам, возможно, нужны совсем иные форматы, темы и технологии. Выявить качественный запрос опять же помогут комплексные, научно обоснованные методики оценки.

Если вам интересно узнать, какие технологии оценки бывают, вы можете прочитать об этом у нас в блоге.