EN

Как психологическая оценка кадров помогает бизнесу

С тех пор, как прошли времена технократов и наступила эра главенствующей роли человеческих ресурсов, инструментарий HR-менеджера существенно расширился.
Помимо прочих полезных методов типа индикаторов настроения и ABC-анализа,
в него добавился и такой пунктик, как психологическая оценка персонала.
Хотя при очевидной полезности последний инструмент использоваться мог бы чаще
и продуктивней.

В чём проблема?

Если исходить из главного постулата маркетологов о том, что ценность продукта оценивает непосредственный потребитель, то необходимость психологической оценки должны определять, прежде всего, HR-директора
и руководители кадровых служб.

Но на практике бывает так: изучая бюджетный план, глава компании вычёркивает расходы, так или иначе связанные с мониторингом психологического профиля сотрудников. Его можно понять, если затраты объективно не оправданы:
а) в силу специфики организации (например, компания преимущественно работает с фрилансерами);
б) её масштабов (они невелики).

Но чаще топ-менеджеры руководствуются не этим, а субъективным мнением, которое зиждется на расхожем афоризме Ролана Барта о том, что из всех подходов к человеку психология — самый гадательный, соответственно, не дающий реальной пользы бизнесу. Хотя польза очевидна. В известной всем «яблочной» компании, к примеру, с помощью психологической оценки персонала реализуется кадровая стратегия по отбору высокопродуктивных сотрудников: каждый кандидат на должность в Apple проходит отбор по методике топгрейдинга, оценивающей уровень мотивации и личностных качеств.

В российских реалиях до последнего времени психологическую оценку персонала воспринимали не как работающий инструмент, а скорее как баловство — своеобразную дань моде на западные тренды. Сейчас ситуация меняется,
пока медленно, но стабильно: крупнейшие российские корпорации (РЖД, Роснефть, Сбербанк и другие) уже внедрили или внедряют психологическую оценку как постоянную компоненту кадровой политики.

Психологическая оценка персонала в действии

Часто психологическую оценку путают с аттестацией или комплексным ассесмент-центром. А если и не путают,
то полагают, что аттестация, определяющая квалификацию сотрудника и его соответствие профессиональным компетенциям, гораздо важнее и полезнее для бизнеса, чем знания о морально-этических и личностных характеристиках, рассуждая в стиле «хороший человек — не профессия», а скрипты продаж надо знать назубок.

Milana Dzhidzhoeva headhunter Soter executive search
Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР
«Кейс из нашей практики: начальник IT-отдела торговой компании — прекрасный специалист в программном обеспечении и разработке,
но хам и грубиян по отношению к подчинённым. Его сотрудники демотивированы, отдел работает вполсилы. После психологической оценки, вскрывшей проблему, последовали перестановки: начальник получил должность инженера, отдел — нового руководителя, нашедшего подход к людям. Как подтверждение — рост КПД
уже по итогам первого месяца»
Этот позитивный пример наглядно показывает, как оценка работает в качестве инструмента эффективной кадровой политики.

Бывает иначе: компетентная сотрудница с бэкграундом тургеневской героини получает хорошую должность в компании такого пурпурного цвета, что и самого Лалу бросило бы в жар. И всё у неё хорошо, — и знания, и опыт,
и компетенции на уровне. Только вот её психоэмоциональный профиль никак не коррелируется с ценностями новой компании. Выявить такой диссонанс на бытовом уровне очень сложно. Диагностические методики в данном случае — хорошее (а, может быть, и единственное) решение.

Психологическая оценка персонала при условии того, что она проведена профессионально, позволяет объективно и честно судить о лидерских качествах сотрудника, его умении работать в команде, стрессоустойчивости, активности
и проактивности, аналитических способностях, гибкости, креативности, инициативности и т.п.

Возможности для роста

Оценка персонала — инструмент с большими возможностями, поскольку эффективна не только в системе,
но и при «разовом использовании». Она позволяет увидеть отдельные и комплексные проблемы в кадровой политике, определить зоны роста для развития сотрудников, найти людей со скрытым потенциалом, избежать фатальных ошибок при рекрутменте. При условии, конечно, что результаты оценки пойдут в дело, а не канут в лету корпоративного формализма. При успешном внедрении оценки, можно доработать существующую или создать новую систему мотивации.
Словом, психологическая оценка персонала покажет возможности для развития. А вот, использовать их или нет, — решать только руководителю компании.

Мы в компании «Сотер» уделяем пристальное внимание психологической составляющей при оценке персонала, активно используем этот инструмент как в рекрутменте, так и в процессах, связанных с аудитом персонала.

Пишем самое интересное для вас
Узнайте больше про рекрутмент