Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Как психометрическая оценка кадров помогает бизнесу
С тех пор, как прошли времена технократов и наступила эра главенствующей роли человеческих ресурсов, инструментарий HR-менеджера существенно расширился.
Помимо прочих полезных методов типа индикаторов настроения и ABC-анализа,
в него добавился и такой пунктик, как психометрическая оценка персонала.
Хотя при очевидной полезности последний инструмент использоваться мог бы чаще
и продуктивней.
Помимо прочих полезных методов типа индикаторов настроения и ABC-анализа,
в него добавился и такой пунктик, как психометрическая оценка персонала.
Хотя при очевидной полезности последний инструмент использоваться мог бы чаще
и продуктивней.
Фото: Pexels/Mikhail Nilov
В чём проблема?
Если исходить из главного постулата маркетологов о том, что ценность продукта оценивает непосредственный потребитель, то необходимость психометрической оценки должны определять, прежде всего, HR-директора
и руководители кадровых служб.
Но на практике бывает так: изучая бюджетный план, глава компании вычёркивает расходы, так или иначе связанные с мониторингом психологического профиля сотрудников. Его можно понять, если затраты объективно не оправданы:
а) в силу специфики организации (например, компания преимущественно работает с фрилансерами);
б) её масштабов (они невелики).
Но чаще топ-менеджеры руководствуются не этим, а субъективным мнением, которое зиждется на расхожем афоризме Ролана Барта о том, что из всех подходов к человеку психология — самый гадательный, соответственно, не дающий реальной пользы бизнесу. Хотя польза очевидна. В известной всем «яблочной» компании, к примеру, с помощью психометрической оценки персонала реализуется кадровая стратегия по отбору высокопродуктивных сотрудников: каждый кандидат на должность в Apple проходит отбор по методике топгрейдинга, оценивающей уровень мотивации и личностных качеств.
В российских реалиях до последнего времени психометрическую оценку персонала воспринимали не как работающий инструмент, а скорее как баловство — своеобразную дань моде на западные тренды. Сейчас ситуация меняется, пока медленно, но стабильно: крупнейшие российские корпорации (РЖД, Роснефть, Сбербанк и другие)
уже внедрили или внедряют психолометрическую оценку как постоянную компоненту кадровой политики.
и руководители кадровых служб.
Но на практике бывает так: изучая бюджетный план, глава компании вычёркивает расходы, так или иначе связанные с мониторингом психологического профиля сотрудников. Его можно понять, если затраты объективно не оправданы:
а) в силу специфики организации (например, компания преимущественно работает с фрилансерами);
б) её масштабов (они невелики).
Но чаще топ-менеджеры руководствуются не этим, а субъективным мнением, которое зиждется на расхожем афоризме Ролана Барта о том, что из всех подходов к человеку психология — самый гадательный, соответственно, не дающий реальной пользы бизнесу. Хотя польза очевидна. В известной всем «яблочной» компании, к примеру, с помощью психометрической оценки персонала реализуется кадровая стратегия по отбору высокопродуктивных сотрудников: каждый кандидат на должность в Apple проходит отбор по методике топгрейдинга, оценивающей уровень мотивации и личностных качеств.
В российских реалиях до последнего времени психометрическую оценку персонала воспринимали не как работающий инструмент, а скорее как баловство — своеобразную дань моде на западные тренды. Сейчас ситуация меняется, пока медленно, но стабильно: крупнейшие российские корпорации (РЖД, Роснефть, Сбербанк и другие)
уже внедрили или внедряют психолометрическую оценку как постоянную компоненту кадровой политики.
Психометрическая оценка персонала в действии
Часто психометрическую оценку путают с аттестацией или комплексным ассесмент-центром. А если и не путают,
то полагают, что аттестация, определяющая квалификацию сотрудника и его соответствие профессиональным компетенциям, гораздо важнее и полезнее для бизнеса, чем знания о морально-этических и личностных характеристиках, рассуждая в стиле «хороший человек — не профессия», а скрипты продаж надо знать назубок.
то полагают, что аттестация, определяющая квалификацию сотрудника и его соответствие профессиональным компетенциям, гораздо важнее и полезнее для бизнеса, чем знания о морально-этических и личностных характеристиках, рассуждая в стиле «хороший человек — не профессия», а скрипты продаж надо знать назубок.
Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР
«Кейс из нашей практики: начальник IT-отдела торговой компании — прекрасный специалист в программном обеспечении и разработке,
но по отношению к подчинённым демонстрирует неприемлемое поведение. Его сотрудники демотивированы, отдел работает вполсилы. После психометрической оценки, вскрывшей проблему, последовали перестановки: начальник получил должность инженера, отдел —
нового руководителя, нашедшего подход к людям. Как подтверждение — рост КПД уже по итогам первого месяца»
но по отношению к подчинённым демонстрирует неприемлемое поведение. Его сотрудники демотивированы, отдел работает вполсилы. После психометрической оценки, вскрывшей проблему, последовали перестановки: начальник получил должность инженера, отдел —
нового руководителя, нашедшего подход к людям. Как подтверждение — рост КПД уже по итогам первого месяца»
Этот позитивный пример наглядно показывает, как оценка работает в качестве инструмента эффективной кадровой политики.
Бывает иначе: компетентная сотрудница с высокими морально-этическими принципами устраивается работать
в компанию, далёкую от её идеалов. И всё у неё хорошо, — и знания, и опыт, и компетенции на уровне. Только вот
её психоэмоциональный профиль никак не коррелируется с ценностями новой компании. Выявить такой диссонанс
на бытовом уровне очень сложно. Диагностические методики в данном случае — хорошее (а, может быть,
и единственное) решение.
Бывает иначе: компетентная сотрудница с высокими морально-этическими принципами устраивается работать
в компанию, далёкую от её идеалов. И всё у неё хорошо, — и знания, и опыт, и компетенции на уровне. Только вот
её психоэмоциональный профиль никак не коррелируется с ценностями новой компании. Выявить такой диссонанс
на бытовом уровне очень сложно. Диагностические методики в данном случае — хорошее (а, может быть,
и единственное) решение.
Психометрическая оценка персонала при условии того, что она проведена профессионально, позволяет объективно и честно судить о лидерских качествах сотрудника, его умении работать в команде, стрессоустойчивости, активности
и проактивности, аналитических способностях, гибкости, креативности, инициативности и т.п.
и проактивности, аналитических способностях, гибкости, креативности, инициативности и т.п.
Возможности для роста
Оценка персонала — инструмент с большими возможностями, поскольку эффективна не только в системе,
но и при «разовом использовании». Она позволяет увидеть отдельные и комплексные проблемы в кадровой политике, определить зоны роста для развития сотрудников, найти людей со скрытым потенциалом, избежать фатальных ошибок при рекрутменте. При условии, конечно, что результаты оценки пойдут в дело, а не канут в лету корпоративного формализма. При успешном внедрении оценки, можно доработать существующую или создать новую систему мотивации.
Словом, психометрическая оценка персонала покажет возможности для развития. А вот, использовать их или нет, — решать только руководителю компании.
Мы в компании «Сотер» уделяем пристальное внимание психологической составляющей при оценке персонала, активно используем этот инструмент как в рекрутменте, так и в процессах, связанных с аудитом персонала.
но и при «разовом использовании». Она позволяет увидеть отдельные и комплексные проблемы в кадровой политике, определить зоны роста для развития сотрудников, найти людей со скрытым потенциалом, избежать фатальных ошибок при рекрутменте. При условии, конечно, что результаты оценки пойдут в дело, а не канут в лету корпоративного формализма. При успешном внедрении оценки, можно доработать существующую или создать новую систему мотивации.
Словом, психометрическая оценка персонала покажет возможности для развития. А вот, использовать их или нет, — решать только руководителю компании.
Мы в компании «Сотер» уделяем пристальное внимание психологической составляющей при оценке персонала, активно используем этот инструмент как в рекрутменте, так и в процессах, связанных с аудитом персонала.
Пишем самое интересное для вас
Узнайте больше про рекрутмент
Фото: Unsplash / Hunters Race