— То есть вы по каким-то своим понятным вам как психологу-профайлеру пунктам, считываете: ага, вот человек говорит одно, а на самом деле он думает другое?
— Многие считают, и это отчасти действительно так, что профайлинг ориентирован на верификацию лжи. Это когда сидит передо мной тот или иной кандидат, и я на основании своих знаний могу видеть определённые тенденции и триггеры, которые говорят, например, о том, что человек меня обманывает. Или о том, что он находится в точке стресса по какой-то причине, что та или иная тема для него болезненна. Это позволяет мне более глубоко считывать скрытые мотивы, ориентиры, мотивацию, вероятность поведения в определенных обстоятельствах этого кандидата. Мы этим очень активно пользуемся. Для чего это нужно? Во-первых, чтобы минимизировать риски для нашего заказчика, то есть мы не просто ему продаём: вот компетенции – покупай. Мы говорим: посмотри, вот человек, у него есть такие-то предрасположенности, есть вероятность, что он себя на том или ином этапе времени может проявить вот так. Скорее всего, если с ним работать по таким-то мотивациям он будет наиболее эффективен. И так далее.
— Получается, что это какой-то такой новый уровень развития рекрутмента. Если раньше, как я себе это представляю (а моё представление остановилось где-то на уровне 10-15-летней давности), было так — вот резюме, вот человек, вот его опыт, и ещё я чувствую что-то, может быть, интуитивно. То теперь есть профайлинг, как новый виток на этой спирали развития?
— На самом деле за последние 10-15 лет и оценка в рекрутменте очень сильно эволюционировала. У нас огромное количество, просто целый арсенал методик, которые позволяют выявлять как профессиональные компетенции, так и уровень soft skills. А HR-профайлинг – это как раз та сфера, о которой пока крайне мало знают, и она ещё не является обязательной составляющей в рекрутменте. И мы со своей стороны прикладываем все усилия, чтобы её популяризировать. Когда я изучала профайлинг, то тоже не до конца понимала, как это применять в работе, а сейчас я вообще не представляю, как жила без этих знаний.
— Получается, что сидит перед вами человек, который говорит одно, а вы видите, что где-то что-то у него не совпадает. И вы понимаете, что уже не можете «пристыковать» его к этой компании или к руководителю, от которого идет заказ. Что вы при этом испытываете?
— То, о чём вы говорите, называется неконгруэнтным поведением. Когда мы нервничаем, то все его демонстрируем. Во-первых, надо понимать, что ложь – это социальная стратегия. Это не плохо и не хорошо, это жизненно. В день мы лжем такое огромное количество раз, что, если не будем обманывать, то просто будем не социальны, не адаптивны – мы быстро разведёмся, нас уволят и так далее… Поэтому я никогда не пытаюсь кандидатов поймать на вранье. Как говорят, ложь – это всегда стресс, но стресс – это не всегда ложь. Мы можем нервничать, потому что затронута какая-то наша болевая точка, потому что чего-то недоговариваем. Но это не обязательно значит, что мы врём. И в этот момент нужно остановиться и просто понять, что исходя из беседы я увидела пять каких-то направлений, в которых человек демонстрирует определённое поведение. Если они для меня являются важными, то просто потом по каждой этой точке пройдусь отдельно теми или иными оценочными методиками, чтобы не ошибиться и снизить риски для своего заказчика. Это могут быть варианты от самых примитивных и понятных инструментов в виде проверки службы безопасности до каких-то психологических или верификационных тестов. Но не всё бывает принципиально раскопать до мелочей — порой достаточно просто понимать, что нужно твоему клиенту, и на этих триггерах делать «сцепку» с тем или иным кандидатом.
— А насколько активно профайлинг сейчас применяется в HR? У вас в этом плане есть преимущество перед другими участниками рынка?
— Я могу точно сказать, что мои клиенты чувствуют своё преимущество относительно других участников рынка. HR-профайлинг в рекрутмент только-только заходит, я отчасти чувствую себя амбассадором этого направления и надеюсь, что смогу донести до своих коллег то, насколько это важная область знания.
— Какой процент предпринимателей точно понимают, что именно им нужно? Ведь очень часто руководитель говорит: я точно знаю, кто мне нужен, было бы время я сам бы давно себе человека нашел, но времени нет, и поэтому я нанимаю рекрутёра…
— Я бы в этом вопросе разделила предпринимателей на две категории. Первая — это те, кто считает, что они понимают, и они, в свою очередь, делятся на тех, кто действительно понимает, и тех, кому так только кажется. И вторые — те, кому нужна компетентная помощь. На самом деле понимает тот, кто почувствовал разницу, кто столкнулся с этим и нарвался на какую-то сомнительную рекомендацию, а подобные ошибки бизнесменам часто очень дорого стоят. Ассистенты, которые потом распускают сплетни, топ-менеджеры, которые подают в суд и сливают компромат в интернете – это всё и есть те риски, которые надо минимизировать и выявлять. Нет у предпринимателя времени задумываться о том, может он дать какую-то информацию сотруднику или нет. Он не должен жить в состоянии постоянного недоверия, рефлексии. Мы должны снять с него эти риски.
— Это получается совсем иное отношение — уровень партнерства на уровне подбора персонала…
— Мы так себя и позиционируем – как HR-партнёр. Почему мы не работаем с отделами персонала, с исполнителями, мы всегда стараемся взаимодействовать с первым лицом? Потому что, во-первых, только он понимает, что хочет, и может дать развёрнутую и честную картину. Во-вторых, только с ним мы способны зайти в какое-то win-win партнёрство, когда и нам хорошо, и он доволен.