Как измерить уровень конфликтности сотрудников

Как оценить конфликтность сотрудника: лучшие инструменты и методики

В и сследовании цифровых методик оценки персонала, которое мы запустили совсем недавно, включён блок о наиболее важных компетенциях современных специалистов. И абсолютное большинство участников на текущий момент отмечают возросшее значение такого навыка, как «управление конфликтами». Респонденты единодушно подчеркнули, что неконфликтность и способность сотрудника сохранять продуктивность в условиях противоречий становится критическим фактором успеха организации в условиях неопределённости. Подробнее о том, как оценить этот скилл, в нашей статье.

Почему «конфликтность» как черта становится стратегическим вопросом

В условиях высокой конкуренции и постоянной турбулентности на рынке бизнес больше не может позволить себе роскошь управлять людьми в прежнем режиме. По данным исследований, конфликты в командах съедают до 25% рабочего времени руководителей. В этой связи оценка конфликтности сотрудника перестаёт быть факультативной процедурой и превращается в обязательный элемент системы управления персоналом.

Конфликтность – это навык или черта личности?

Первый и ключевой вопрос, встающий перед специалистом по оценке персонала: что именно мы измеряем? Является ли конфликтность приобретённым навыком, поддающимся коррекции, или же это устойчивая личностная диспозиция, заложенная в структуре характера?

С позиции теории черт, разрабатывавшейся Г. Олпортом, Р. Кеттеллом и Г. Айзенком, конфликтность рассматривается как устойчивая предрасположенность личности реагировать определённым образом в различных ситуациях. Игорь Красильников в своём исследовании «Психологические детерминанты конфликтности личности», подчёркивает, что внутриличностная конфликтность формируется как диспозиция – врождённый набор предрасположенностей, который обеспечивает стабильность реагирования человека на фрустрирующие ситуации.

Исходя из теории черт, ключевыми чертами, связанными с конфликтностью, являются:

Нейротизм (эмоциональная нестабильность)- предрасположенность к переживанию тревоги, напряжённости, эмоциональной лабильности. Исследования Г. Айзенка показали, что эмоция страха фиксируется на физиологическом уровне и может быть стойкой у лиц с высокими показателями нейротизма.
Доброжелательность - черта, отвечающая за доверие, эмпатию. Согласно исследованию А.М. Мишкевич, доброжелательность отрицательно коррелирует со стратегией соперничества и положительно с сотрудничеством и приспособлением.
Экстраверсия - связана с предпочтением стратегий уклонения и соперничества, что указывает на сложную роль этой черты в конфликтном поведении.

При этом, исследование А.М. Мишкевич опровергло распространённое убеждение, что эмоциональная нестабильность напрямую ведёт к конфликтности. Нейротизм, скорее, влияет на интенсивность переживания конфликта, но не на выбор поведенческой стратегии.

Альтернативный взгляд на конфликтность предлагает ситуационный подход, восходящий к теории поля К. Левина. Согласно этой позиции, поведение в конфликте обусловлено не столько устойчивыми чертами, сколько особенностями конкретной ситуации.

Как отмечает А.С. Гасан в статье «Поведение личности в конфликтной ситуации», современные исследователи всё чаще приходят к синтезу этих подходов в рамках теории реципрокного детерминизма А. Бандуры.

Согласно этой модели, поведение человека в конфликте взаимообусловливается тремя переменными:

окружающей средой (ситуативные факторы, организационный контекст);
личностными характеристиками (черты, установки, ценности);
особенностями самого поведения (обратная связь, саморегуляция).

Для целей оценки персонала наиболее продуктивным представляется интегративный подход, рассматривающий конфликтность как компетенцию, включающую три компонента:

Диспозиционный – когда исследуются устойчивые личностные предрасположенности (нейротизм, доброжелательность, агрессивность).
Когнитивный – когда изучают способность человека анализировать конфликтную ситуацию (эмоциональный интеллект, рефлексивность, самоэффективность).
Поведенческий – когда анализируются доступные личности стратегии поведения (стили поведения в конфликте).

Интегративный подход позволяет не только прогнозировать вероятность конфликтного поведения, но и определять направления развития сотрудника.

Связь личностных характеристик и конфликтности

Современная наука также использует эмпирический методы и опытным путём пытается зафиксировать связь между личностными чертами и поведенческими проявлениями конфликтности. Так, исследование Г.П. Рогочей и М.В. Филипповой, проведённое на выборке из 104 сотрудников трёх российских организаций, выявило значимые корреляции между уровнем конфликтности и психологическими характеристиками сотрудников.

Было очевидно, что социально-психологические причины конфликтов преобладают над объективными организационными факторами, а высокий уровень стресса является значимым ситуационным предиктором конфликтности.

Также учёные пытаются выявить явные предикторы низкой конфликтности. Так, М.В. Ростовцева и А.А. Машанов, выделили характеристики, связанные с низким уровнем конфликтности:

высокий интеллект и способность к нестандартному мышлению;
эмоциональная устойчивость;
уверенность в себе и своих возможностях;
способность принимать индивидуальность других людей.

Напротив, высокий уровень конфликтности связан с:

неумением или нежеланием понимать других;
неспособностью прощать ошибки;
низким интеллектом;
эмоциональной неустойчивостью и тревожностью.

Конфликтность ЛИЧНОСТИ как системное явление

В.В. Ковалёв в своих работах, обобщённых в монографии «Социально-психологическая оценка персонала», разработал методологию оценки конфликтных отношений в малых группах и настаивал на том, что конфликтность сотрудника не может быть оценена изолированно - она всегда проявляется в системе диадных отношений.

Типология конфликтных диад по Ковалёву:

Тип диады	Характеристика
Явно конфликтная	Оба сотрудника оценивают отношения отрицательно по критериям «Моё отношение» и «Отношение ко мне»
Потенциально конфликтная	Сотрудники оценили друг друга отрицательно лишь по одному из критериев
Полуконфликтная	Один оценивает отношения отрицательно, второй - положительно или нейтрально
Условно конфликтная	Сотрудник оценивает отношения отрицательно на основе искажённого представления об отношении другого

Эта типология имеет важное практическое значение: она позволяет дифференцировать реальные конфликты от воображаемых и определять приоритеты вмешательства.

Методики оценки конфликтности сотрудника

Исходя, из обзора подходов к изучению конфликтности, система диагностики этой черты должна строиться на принципе многоуровневости: от применения скрининговых методик до углублённых инструментов, требующих квалифицированной интерпретации.
Если говорить об общедоступных методиках, то здесь можно отметить следующие инструменты.

Опросник К. Томаса - Р. Килманна (TKI)

Наиболее распространённая методика диагностики стилей поведения в конфликтной ситуации. Появилась в начале 1970-х годов как результат разработки профессоров менеджмента Питтсбургского университета Кена Томаса и Ральфа Килманна.В основе методики лежит двухмерная модель регулирования конфликтов, где поведение человека описывается двумя базовыми измерениями: напористость (стремление удовлетворить собственные интересы) и кооперативность (стремление удовлетворить интересы другого).

Позволяет выявить предпочитаемые стратегии в конфликте:

соперничество (конкуренция);
сотрудничество;
компромисс;
избегание;
приспособление.

Пройти тест Стратегии поведения в конфликте

Опросник «Большая пятёрка» (Big Five)

Позволяет оценить пять факторов личности, включая доброжелательность и нейротизм - ключевые предикторы конфликтного поведения. Инструмент - доступный для научного и практического использования.

Тест на терпимость к фрустрациям Х. Зиверта

Методика входит в серию методик немецкого психолога Хорста Зиверта Оценивает способность человека переносить разочарования, противостоять препятствиям и эмоционально напряжённым ситуациям. Диагностирует не конфликтность как таковую, а уровень агрессивности, устойчивости к стрессу, конструктивного взаимодействия в коллективе.
В отличие от других опросников, тест использует проективную технику и иллюстрации.

Методика оценки конфликтности личности Д.М. Рамендика

Методика разработана Диной Михайловной Рамендик, кандидатом наук, преподавателем МГУ им. М. В. Ломоносов. Она предназначена для экспресс-диагностики уровня конфликтности личности. Опросники состоит из 14 вопросов, каждый из которых предлагает три варианта ответ. Испытуемый выбирает один вариант, наиболее точно отражающий его поведение и самоощущение.

В перечень вопросов включены ключевые поведенческие индикаторы конфликтности: стремление к доминированию, частоту критических суждений, склонность к прямолинейности, реакцию на неудачи, самооценку способностей, а также предпочитаемые способы взаимодействия в коллективе и с руководством.

Профессиональные инструменты для изучения конфликтности личности

Профессиональные инструменты отличаются от открытых методик по трём ключевым критериям: валидность, надёжность и репрезентативность выборки. Эти методики используются для диагностики склонности к конфликтному поведению, деструктивных личностных проявлений и оценки компетенций в рамках управленческого консалтинга и HR-процессов.

Опросник деструкторов DPI (Dark Personality Inventory) от ЭКОПСИ

Направлен на выявление деструкторов – устойчивых личностных особенностей, которые потенциально препятствуют карьерному росту, снижают эффективность работы и являются прямыми источниками конфликтов. Позволяет прогнозировать «темные стороны» поведения, проявляющиеся в стрессовых ситуациях или при ослаблении самоконтроля.

OPQ (Occupational Personality Questionnaire) от SHL

Включает шкалы, измеряющие напористость, соревновательность, дипломатичность и эмоциональную стабильность. Комбинация этих шкал позволяет рассчитать индекс конфликтности.

Линейка комплексных тестов от HT Lab (Топ-Юнит, БПК, 11 Личностных факторов)

Диагностирует стрессоустойчивость и некоторые факторы конфликтного поведения.
Perspectives от Talent Q не имеет отдельной шкалы «конфликтность» в классическом понимании. Вместо этого измеряет эту особенность через анализ личностных черт по шкалам «уживчивость», «напористость», «эмоциональная стабильность».

PCM (Process Communication Model)

Отдельно отметим модель процесса коммуникации, разработанную Тайби Кейлером. Позволяет диагностировать тип личности и соответствующие ему паттерны поведения в стрессе. Каждый из шести типов личности имеет характерные «уязвимости» - сценарии деструктивного поведения в условиях давления. Позволяет не только выявить риск конфликтного поведения, но и предложить персонализированные стратегии его предотвращения;
Даёт конкретные рекомендации по коммуникации с сотрудником в конфликтной ситуации.

Узнать подробнее о PCM

Как оценить уровень конфликтности

Мы подберём для вас оптимальную методику оценки конфликтности сотрудников, автоматизируем процессы оценки, реализуем проект под ключ.

Записаться на консультацию

Узнать больше

Вернуться в блог Следующая статья