Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Как давать обратную связь по результатам оценки сотрудника
Как давать обратную связь по результатам оценки сотрудника
Прошла оценка сотрудников, вы изучаете её результаты, делаете определённые выводы. И что дальше? А дальше вам предстоит дать обратную связь команде по итогам психодиагностики и оценочных процедур. И важно сделать это как можно более бережно и эффективно. Ведь обратная связь - это не просто передача результатов, а сложный коммуникативный процесс, который может повлиять на мотивацию, развитие и даже карьеру сотрудника. Неправильно поданная информация может вызвать сопротивление, стресс, демотивацию. Тогда как грамотная, корректная обратная связь способна стать мощным инструментом роста.
Как эксперты в области психодиагностики с огромным опытом оценки руководителей и команд, хотим поделиться ключевыми принципами, которые помогут вам провести сессию эффективно и экологично.
Как эксперты в области психодиагностики с огромным опытом оценки руководителей и команд, хотим поделиться ключевыми принципами, которые помогут вам провести сессию эффективно и экологично.
ПОДГОТОВКА К СЕССИИ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Первый этап – это подготовка к диалогу. Для этого важно досконально разобрать результаты оценки и подумать над структурой беседы.
Вот краткий чек-лист для того, чтобы хорошо подготовиться к встрече:
Вот краткий чек-лист для того, чтобы хорошо подготовиться к встрече:
- Проанализируйте данные комплексно. Рассмотрите профиль личности, в целом. Выделите не только зоны развития и компетенции, которые человеку важно «подтянуть», но и обязательно отметьте сильные стороны сотрудника, чтобы обеспечить баланс в подаче информации.
- Учтите контекст оценки. Посмотрите, какую задачу вы ставили прежде, чем провести оценочную процедуру. Для чего она была нужна – для развития, аттестации, продвижения в должности. А затем соотнесите этот рабочий контекст с целями человека, его возможными реакциями. Такой метч поможет вашему коллеге проще воспринимать информацию.
- Продумайте структуру беседы. Что сказать в начале, как подать сложные моменты, чем завершить? Важно подумать над тем, как создать доверительную атмосферу, какие привести примеры, чтобы лучше донести до человека смысл.
- Сформулируйте конкретные рекомендации. Важно, чтобы беседа завершилась чётким планом действий, которые позволят сотруднику вырасти, а компании приблизить её к поставленным целям. Чтобы обратная связь стала не просто отчётом, а инструментом осознанных изменений, нужно вовлечь человека в обсуждение его дальнейших шагов для роста.
Опыт наших коллег показывает, что без подготовки дать глубокую обратную связь не получится, поэтому отнеситесь к этому этапу ответственно и не пренебрегайте им.
ОСНОВНЫЕ ПРАВИЛА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ ПРИ ОЗВУЧИВАНИИ РЕЗУЛЬТАТОВ ОЦЕНКИ
Чтобы разговор с человеком получился продуктивным, соблюдайте простые правила:
Начните с позитива
Даже если результаты оценки оказались неидеальны и открылось достаточно много зон для роста, всегда начинайте с сильных сторон и развитых компетенций. Это снимет напряжение, снизит стресс у собеседника и выровняет атмосферу.
Пример:
Выбирайте язык поведения, а не ярлыков
Избегайте клише и избитых формулировок вроде «вы интроверт» или «у вас низкий EQ». Вместо этого описывайте, как проявляются особенности личности.
Пример:
Не допускайте оценочных суждений
Это важно, чтобы держать фокус на развитии, а не на критике.
Пример:
Давайте рекомендации, а не просто озвучивайте факты
Когда вы знакомите коллегу с его личностным профилем, вместе с конкретными результатами оценки давайте конкретные рекомендации по усилению или развитию компетенций. Люди ждут не просто констатации фактов, а понятных шагов для развития.
Пример:
Проверяйте понятна ли информация человеку
В этом помогут вопросы с открытой формулировкой, которые требуют развёрнутого ответа:
Пример:
Это поможет избежать недопонимания и вовлечет сотрудника в диалог.
Начните с позитива
Даже если результаты оценки оказались неидеальны и открылось достаточно много зон для роста, всегда начинайте с сильных сторон и развитых компетенций. Это снимет напряжение, снизит стресс у собеседника и выровняет атмосферу.
Пример:
- Плохо: «У вас проблемы с эмоциональным контролем и низкая стрессоустойчивость».
- Хорошо: «Вы демонстрируете высокий уровень аналитических способностей, и это ваша сильная сторона. При этом в стрессовых ситуациях есть зоны для развития».
Выбирайте язык поведения, а не ярлыков
Избегайте клише и избитых формулировок вроде «вы интроверт» или «у вас низкий EQ». Вместо этого описывайте, как проявляются особенности личности.
Пример:
- Плохо: «У вас заниженная самооценка».
- Хорошо: «В ходе оценки мы увидели, что вы часто сомневались в своих решениях, хотя объективно справлялись с задачами. Это может говорить о склонности недооценивать себя».
Не допускайте оценочных суждений
Это важно, чтобы держать фокус на развитии, а не на критике.
Пример:
- Плохо: «Ваш уровень эмпатии недостаточен для руководителя»
- Хорошо: «В командном взаимодействии важно активнее прислушиваться к мнению коллег. Это поможет усилить влияние как лидера».
Давайте рекомендации, а не просто озвучивайте факты
Когда вы знакомите коллегу с его личностным профилем, вместе с конкретными результатами оценки давайте конкретные рекомендации по усилению или развитию компетенций. Люди ждут не просто констатации фактов, а понятных шагов для развития.
Пример:
- Плохо: «Вам нужно улучшить коммуникативные навыки».
- Хорошо: «Чтобы развить убедительность в переговорах, можно тренировать аргументацию через ролевые игры и работать с наставником».
Проверяйте понятна ли информация человеку
В этом помогут вопросы с открытой формулировкой, которые требуют развёрнутого ответа:
Пример:
- Плохо: «Как вам кажется, насколько эти результаты соответствуют вашему самовосприятию?»
- Хорошо: «Что из сказанного для вас стало неожиданностью? Какие новые знания о себе вы открыли?»
Это поможет избежать недопонимания и вовлечет сотрудника в диалог.
ОСОБЕННОСТИ РАБОТЫ С РАЗНЫМИ ТИПАМИ РЕАКЦИЙ
Не секрет, что каждый из нас воспринимает информацию по-разному и реагирует на неё разными с разным уровнем эмоциональности. Поэтому, когда вы даёте обратную связь по результатам оценки личности, важно учитывать тип реакции собеседника и адаптировать подачу материала под неё.
- Защитная реакция. Это когда собеседник начинает «обороняться», «защищаться», отказываясь принимать итог. В этом случае сохраняйте спокойствие, используйте факты и примеры, подчеркивая конструктивную цель обратной связи.
- Негативная реакция. Сотрудник демонстрирует раздражение, отрицание. В таком случае дайте возможность высказаться, проявляя эмпатию, и фокусируйтесь на конкретных поведенческих аспектах, а не на личности.
- Отрицание. Если человек демонстрирует отстраненность, задавайте открытые вопросы, чтобы вовлечь в диалог, и предлагайте четкие шаги для развития. Для позитивно-мотивированной реакции поддержите энтузиазм, детализируйте зоны роста и совместно составьте план действий. Проявите гибкость, покажите, что готовы поддерживать человека, а также сделайте акцент на его развитии.
КАК ЗАВЕРШИТЬ СЕССИЮ ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Завершение сессии должно оставлять у человека ясность, мотивацию и четкий вектор развития. Поэтому в конце встречи важно сделать такие шаги:
Мы уверены, что такие простые рекомендации помогут качественно улучшить коммуникацию с командой.
- Резюмировать ключевые моменты. Кратко повторите основные сильные стороны и зоны роста сотрудника, чтобы закрепить понимание.
- Согласовать конкретные шаги. Определите 1-2 реалистичных действия для развития, избегая абстрактных рекомендаций.
- Показать поддержку и открытость. Подчеркните готовность помочь коллеге, предложите доступные ресурсы – обучение, наставничество и договоритесь о следующей короткой сессии или встрече.
Мы уверены, что такие простые рекомендации помогут качественно улучшить коммуникацию с командой.
Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Узнать больше