Ошибки при подборе
топ-менеджеров и как их избежать

Начнём с того, что выбор топ-менеджера влияет на стратегическое направление компании на годы вперёд. Например, CEO может определить, будет ли компания сосредотачиваться на инновациях, выходе на новые рынки или оптимизации существующих процессов.

Это, в свою очередь, влияет и на финансовую составляющую, т.к. ошибки при найме топ-менеджеров могут обойтись компании очень дорого. Например, расходы на выходное пособие, наём нового менеджера, потерянные доходы из-за неправильного управления и, например, падение стоимости акций в случае выбора неподходящего специалиста.

Топ-менеджеры также играют ключевую роль в формировании и поддержании корпоративной культуры. Неправильный выбор может привести к снижению морального духа сотрудников, текучести кадров и ухудшению атмосферы в коллективе.

Часто компании не проводят глубокий анализ своих текущих и будущих потребностей перед началом поиска топ-менеджера. Это приводит к найму кандидата, который не соответствует стратегическим целям и культуре организации.

Вероятные последствия:

• Неправильное стратегическое направление
• Конфликты между топ-менеджером и другими членами команды
• Снижение производительности и эффективности работы

Например, компания X наняла нового CEO, который специализировался на агрессивном росте и экспансии. Однако бизнес-модель компании требовала осторожного подхода и укрепления существующих позиций. В результате возникли конфликты и значительное снижение производительности.

Шаги для предотвращения ошибки:
1. Проведите всесторонний анализ текущих и будущих потребностей компании.
2. Создайте четкое и подробное описание должности, включающее профессиональные навыки, личные качества и ожидаемые результаты.
3. Проконсультируйтесь с ключевыми заинтересованными сторонами, чтобы учесть их мнения и ожидания.

Иногда компании уделяют слишком много внимания техническим навыкам и опыту кандидата, игнорируя важность лидерских качеств, культурной совместимости, эмоционального интеллекта и других, значимых для данной должности и компании личностно-мотивационных характеристик.

Вероятные последствия:

• Проблемы в управлении командой
• Ухудшение морального духа сотрудников
• Снижение эффективности коммуникации и координации

Например, компания Y наняла финансового директора с развитыми «жёсткими» навыками навыками, но недостаточными лидерскими качествами. Это привело к проблемам в управлении командой и ухудшению морального духа сотрудников.

Шаги для предотвращения ошибки:
1. Включите в процесс подбора оценку личностных и мотивационных характеристик, лидерских качеств, культурной совместимости и эмоционального интеллекта.
2. Используйте поведенческие интервью для оценки управленческих и лидерских навыков кандидата.
3. Применяйте оценочные центры, чтобы получить всестороннюю картину компетенций кандидата.

Недостаточное внимание уделяется проверке рекомендаций кандидатов, что может привести к найму неподходящего человека.

Вероятные последствия:

• Неправильное представление о навыках и опыте кандидата
• Найм кандидата с неподходящим прошлым или недостаточной квалификацией
• Возможные проблемы с этикой и соответствием корпоративным стандартам

Например, компания Z наняла топ-менеджера на основании впечатляющего резюме и хорошего интервью, но не проверила рекомендации. Позже выяснилось, что предыдущий работодатель был недоволен его работой из-за этических нарушений.

Шаги для предотвращения ошибки:
1. Всегда проверяйте рекомендации, обращайтесь к предыдущим работодателям и коллегам кандидата.
2. Используйте структурированные вопросы для получения объективной и релевантной информации о кандидате.
3. Проведите несколько раундов проверки рекомендаций, чтобы убедиться в достоверности информации.

Эта ошибка особенно распространена среди тех компаний, где поиском сотрудника занимается сам собственник, — решение о найме принимается на основании первого впечатления от кандидата, что может быть ошибочным и не отражать его истинные качества и потенциал.

Вероятные последствия:

• Неправильный выбор кандидата
• Потеря времени и ресурсов на поиск нового кандидата
• Снижение доверия к процессу подбора в компании

Например, компания W выбрала нового COO на основе впечатляющего первого интервью, где кандидат произвел отличное впечатление. Однако позже выяснилось, что его подход к работе не соответствовал ожиданиям компании.

Шаги для предотвращения ошибки:
1. Используйте структурированные интервью, где все кандидаты отвечают на одинаковые вопросы.
2. Применяйте многослойный процесс отбора, включающий несколько интервью с разными членами команды.
3. Создайте объективные критерии оценки и следуйте им на протяжении всего процесса подбора.

Культурная совместимость является важным фактором для успешной интеграции топ-менеджера. Недостаточное внимание этому аспекту может привести к конфликтам и снижению эффективности работы.

Вероятные последствия:

• Конфликты с другими членами команды
• Снижение морального духа и мотивации сотрудников
• Ухудшение общей атмосферы в коллективе

Например, в компании V новый директор по маркетингу оказался не в состоянии адаптироваться к корпоративной культуре, что вызвало разногласия с другими топ-менеджерами и ухудшило общую атмосферу в коллективе.

Шаги для предотвращения ошибки:
1. Включите в процесс отбора оценку культурной совместимости.
2. Проводите интервью с участием нескольких сотрудников компании, чтобы понять, насколько кандидат соответствует корпоративным ценностям и культуре.
3. Используйте опросники и тесты для оценки культурной совместимости и оценки личных качеств кандидата.

Компании часто ожидают, что топ-менеджер сразу начнет показывать высокие результаты, игнорируя необходимость обучения и адаптации.

Вероятные последствия:

• Замедление адаптации нового топ-менеджера
• Неполное понимание внутренних процессов и структуры компании
• Снижение эффективности и продуктивности

Например, в компании U новый CTO столкнулся с трудностями в понимании внутренней структуры и процессов компании, что замедлило его адаптацию и негативно сказалось на результатах работы.

Шаги для предотвращения ошибки:
1. Обеспечьте новому топ-менеджеру программу адаптации и обучения.
2. Предоставьте наставника или коуча, который поможет быстрее интегрироваться в команду и понять особенности работы в компании.
3. Создайте условия для постоянного обучения и развития, чтобы топ-менеджер мог адаптироваться к изменениям и совершенствовать свои навыки.

Подбор топ-менеджеров – это стратегически важный процесс, требующий тщательного подхода и внимательного анализа. Избегая перечисленных ошибок и следуя предложенным шагам, компании могут значительно повысить шансы на успешный выбор и интеграцию топ-менеджеров, что в конечном итоге приведет к улучшению бизнес-результатов и укреплению корпоративной культуры. Для наглядности разберём несколько примеров реальных историй наймов топ-менеджеров в известные компании и уроки, которые можно извлечь из этих ситуаций.

1. Джон Скалли и Apple
В 1983 году Стив Джобс нанял Джона Скалли, бывшего президента PepsiCo, на должность CEO Apple. Первоначально считалось, что опыт Скалли в маркетинге будет полезен для Apple, однако это решение оказалось катастрофическим.

Скалли, не имея опыта работы в технологической индустрии, не смог понять и интегрироваться в инновационную культуру Apple.А разногласия между Скалли и Джобсом по поводу стратегического направления компании привели к уходу Джобса из Apple в 1985 году.

В результате под руководством Скалли Apple столкнулась с падением продаж и потерей доли на рынке. А без Джобса компания потеряла свою инновационную динамику.

Уроки:

• Культурная совместимость: важно оценивать культурную совместимость кандидатов с корпоративными ценностями и культурой компании.
• Индустриальный опыт: кандидаты должны иметь опыт и понимание индустрии, в которой работает компания.

2. Роберт Нарделли и Home Depot
В 2000 году Home Depot наняла Роберта Нарделли, ранее руководившего подразделением в GE, на должность CEO. Нарделли был известен своими успехами в GE, но его методы оказались неэффективными в Home Depot.

Так, Нарделли внедрил строгие методы управления и контроля, которые привели к снижению морального духа сотрудников. Он также не учёл важность клиентского сервиса, который был ключевым аспектом культуры Home Depot.

В результате, под руководством Нарделли компания столкнулась с падением продаж и ухудшением обслуживания клиентов, а его жёсткий стиль управления привёл к высокой текучести кадров и ухудшению рабочей атмосферы.

Уроки:

• Управленческий стиль: важно учитывать управленческий стиль кандидата и его соответствие корпоративной культуре.
• Фокус на клиентский сервис: необходимо сохранять и укреплять ключевые аспекты корпоративной культуры, особенно если они являются основой успеха компании.

3. Эллен Пао и Reddit
В 2014 году Эллен Пао была назначена CEO Reddit. Однако её назначение сопровождалось множеством внутренних и внешних конфликтов.

Пао ввела ряд изменений, включая ограничения на содержание, которые вызвали негативную реакцию со стороны сообщества пользователей Reddit. Внутри самой компании возникли конфликты и недовольства из-за её стиля управления и решений.

В результате, многие пользователи покинули платформу, что привело к снижению трафика и доходов. А конфликты и негативная реакция пользователей нанесли ущерб репутации Reddit.

Уроки:

• Учет мнения сообщества: важно учитывать мнение и ожидания ключевых стейкхолдеров, включая клиентов и сотрудников.
• Коммуникация и прозрачность: эффективная коммуникация и прозрачность в принятии решений помогают избежать конфликтов и недовольства.