Оставьте заявку
Мы свяжемся с вами в течении часа
Напишите нам. Мы свяжемся с вами и обсудим ваши задачи.
Как к вам обращаться?
Как с вами связаться?
Комментарий

Можно ли узнать, что кандидат
не честен с вами?

В 8 из 10 случаев кандидат на собеседовании говорит неправду или искажает факты. Это может быть невинное преувеличение собственных заслуг или уже более серьёзное умалчивание о вредных привычках или проступках.
Определить ложь по формальным или «документальным» признакам – резюме, автобиографии, рекомендательным письмам, вербальному содержанию самопрезентации бывает крайне сложно, а чаще невозможно. У нас для таких случаев есть хороший инструмент – технологии hr-профайлинга. Они основаны на анализе поведенческих проявлений личности – вербальных, невербальных, социальных, а также на использовании методик психотипирования.

Как это работает на деле: специалист, проводящий или присутствующий на собеседовании, наблюдает за тем, как человек говорит, выглядит, насколько активно жестикулирует, пользуется мимикой, какие использует слова при выражении мысли. А затем на основе такого анализа определяет «проблемные» зоны или триггерные точки, вызывающие у соискателя негативные эмоции – волнение, злость, тревогу. И далее анализирует их природу.

Многие полагают, что ложь легко распознать по покраснению лица, заиканию, потупленному взгляду, повышенной потливости. Но на самом деле это не так. Перечисленные реакции – это всего лишь типичные признаками стресса. Ведь собеседование – это всегда стрессовая ситуация для человека, как, собственно, и ложь.

Поэтому попытки распознать ложь во время собеседования по известным «стрессовым» признакам заведомо неудачны. Возможно, кандидат покраснел, потому что говорит неправду, а возможно, он просто волнуется. Технологии hr-профайлинга как раз позволяют отделить одно от другого.

ОСНОВНЫЕ МЕТОДИКИ ОПРЕДЕЛЕНИЯ ЛЖИ НА СОБЕСЕДОВАНИИ:


  • Анализ по невербальным признакам (распознавание эмоций по системе FACS Экмана и Фризена, наблюдение за вегетатикой, др.).
  • Оценочные технологии вербальных проявлений (анализ структуры речи, языковых привычек и т.д.). Наблюдение за манерой речи, употреблению триггерных слов, профессиональных жаргонизмов, использование специфичных шуток.
  • Беседа с реакциями на условные «раздражители», когда соискателю во время интервью профайлер выдаёт определённые стимулы, а затем отслеживает его реакцию на них.

Можно использовать методики профайлинга, чтобы ещё перед беседой с кандидатом узнать о его типичном поведении.

«Это относительно новый и, подчеркну, научный метод профилирования кандидатов и действующих сотрудников, который помогает определить психотип человека, вероятностные модели поведения и возможные риски в его действиях»

Милана Джиджоева
CEO & Founder СОТЕР

ПРОФАЙЛИНГ ДО СОБЕСЕДОВАНИЯ:


  • Профайлинг в соцсетях. Hr-профайлер перед принятием кадрового решения анализирует проявления человека в социальных сетях – фотографии, посты, комментарии, круг общения.

  • Цифровой профайлинг – оценка личности и определение психотипа посредством компьютерных программ. На данный момент существуют разработки, позволяющие распознавать ведущий тип личности человека по загруженной в систему фотографии.

  • Психотипирование DISC, MBTI, соционические методики и др. Все они нацелены на то, чтобы определить ведущий тип сотрудника и описать для работодателя список. поведенческих ожиданий.

Использовать профайлинг можно не только для отбора потенциальных сотрудников, но и для оценки уже действующих, например, при отборе в кадровый резерв, при формировании команд на проекты, при служебных расследованиях и т.д.
Компания «Сотер» практикует использование технологий профайлинга в рекрутменте, что позволяет нам более качественно оценить кандидатов и минимизировать риски найма неподходящих специалистов.
Пишем самое интересно для вас
Узнайте больше про рекрутмент